我國的雙重勞動關係觸犯法律嗎？

一般是會觸犯法律的，我國立法中未明確承認勞動者可以具有雙重勞動關係。我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關係。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關係，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。如果出現這樣情形，用人單位可以依法解除勞動合同。

一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關係，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關係，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關係。但是在《勞動合同法》第68～72條又規定了“非全日制用工”，這種規定在某種意義上説是允許勞動者建立雙重或多重勞動關係的。但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關係，一旦發生勞動爭議，用人單位往往據此互相推諉，試圖藉助法律上的漏洞來逃脱應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關係。

雖然我國現階段未承認雙重勞動關係，但是司法實踐中這種現象屢見不鮮。那麼當前司法界對這種“特殊的關係”到底是怎麼定性的呢?通常做法有兩種。

1、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務協議，明確了各自的權利義務，那麼就應當履行該協議。一旦發生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據勞務協議處理，而勞動者依據《勞動合同法》的規定要求用人單位支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同(包括無固定期合同)等請求則不予支持。

2、如果事先未簽訂勞務合同，通常將雙重勞動關係中第一個勞動關係以外的關係認定為事實勞動關係。一旦發生糾紛，則應按照《勞動合同法》相關規定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動者的合法權益，尤其是在發生工傷事故時，避免了因兩個用人單位互相推諉而使受傷害的勞動者不能獲得勞動法或社會保險法的保護。

針對已存在雙重勞動關係的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險;用人單位應為該部分員工購買社會保險，尤其是工傷保險，避免因員工工傷導致承擔高昂的賠償責任。