我國不承認雙重勞動關係的理由有哪些
一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關係，而不能同時建立多個勞動法律關係;
二是依據《勞動法》第99條關於"用人單位招用尚未的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任"的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關係;
三是認為如果承認雙重勞動關係，必然導致社會保險關係的混亂，從而引起不利的後果。
雙重勞動關係是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關係，它既可表現為兩個法定的勞動關係同時存在，也可表現為一個法定的勞動關係與一個事實勞動關係並存。這種勞動關係不僅不利於勞動管理，而且還潛伏着大量的勞動爭議。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關係，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即"對完成本單位的工作任務造成嚴重影響"或者"經用人單位提出，拒不改正".實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關係，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響;如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關係，勞動者則應終止與其他單位的勞動關係，否則用人單位可以與其解除勞動合同。
事實勞動關係可以因為許多原因而存在，但在解決糾紛的時候需要先進行事實勞動關係的認定，這還是比較麻煩的。所以大家最好是能夠簽訂書面勞動合同，建立勞動關係，這樣在產生爭議時就比較好解決。
二、怎麼避免某些雙重勞動關係的產生
(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。
(2)通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。
(3)對員工的工作經歷作適當的瞭解和調查。
勞動者與用人單位之間的勞動關係，其實是屬於多對一的關係，也就是説允許單位同時與多個勞動者建立這樣的關係，但就勞動者而言，在同一段時間之內，就只能允許與一家用人單位建立勞動關係。但要是在勞動關係之後，還與其他單位保持勞務關係的話，這其實並沒有多大影響。
