根據我國法律的規定江蘇雙重勞動關係怎樣認定？

在當代這個社會，大家可能都聽説過雙重勞動關係，但是在我國法律上對於雙重勞動關係的規定大家並不是很清楚，在我們的現實生活中，許多人都想要了解一下根據我國法律的規定江蘇雙重勞動關係怎樣認定？那麼，接下來小編將為大家詳細的介紹一下相關的知識。

一、我國立法中未明確承認勞動者可以具有雙重勞動關係 

一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關係，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關係，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關係。但是在《勞動合同法》第68～72條又規定了“非全日制用工”，這種規定在某種意義上説是允許勞動者建立雙重或多重勞動關係的。

但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關係，一旦發生勞動爭議，用人單位往往據此互相推諉，試圖藉助法律上的漏洞來逃脱應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關係。 

二、對於現存的具有雙重勞動關係的勞動者的合法權益要怎麼維護 

雖然我國現階段未承認雙重勞動關係，但是司法實踐中這種現象屢見不鮮，諸如本案。那麼當前司法界對這種“特殊的關係”到底是怎麼定性的呢？

通常做法有兩種：

第一、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務協議，明確了各自的權利義務，那麼就應當履行該協議。一旦發生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據勞務協議處理，而勞動者依據《勞動合同法》的規定要求用人單位支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求則不予支持。

第二、如果事先未簽訂勞務合同，通常將雙重勞動關係中第一個勞動關係以外的關係認定為事實勞動關係。一旦發生糾紛，則應按照《勞動合同法》相關規定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動者的合法權益，尤其是在發生工傷事故時，避免了因兩個用人單位互相推諉而使受傷害的勞動者不能獲得勞動法或社會保險法的保護。 三、勞動者建立雙重勞動關係也不要損害用人單位的合法權益 有的用人單位為了維護本企業的利益在同勞動者簽訂合同時就明確約定，禁止勞動者與其他公司建立雙重勞動關係。如果勞動者違反這種約定，用人單位則可以據此解除勞動合同，引起損失的，還有權要求勞動者進行賠償。因此，勞動者在已與一家用人單位建立勞動關係的情形下，再與其他用人單位建立勞動關係也應慎重，既要不違反已籤勞動合同的約定也要考慮到後者對前者是否造成不良影響。《勞動合同法》第三十九條第一款第（四）項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”第六十九條也規定“後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”歸根結底，勞動合同作為合同的一種，在簽訂及履行過程中，合同雙方都應該遵循誠實信用原則，嚴格按照合同約定履行合同義務，任何違反約定給對方造成損害的行為都應承擔相應的法律責任。

首先小編想跟大家説明的是，雙重勞動關係在我國法律上並沒有進行明確的規定，不過在我們的實際生活中是存在着雙重的勞動關係的，這個時候關於勞動者的維權也是需要的，小編也在文章中説明了。