簽訂賠償協議未實際履行時該如何維權

人身權利是每個人最重要的權利之一，包括健康權、自由權等，這些權利都受到法律的保護，任何人都不能侵犯他人的人身權利。侵權行為屬於一種對他人造成損失的違法行為，而人身侵權就是對他人身體造成一定傷害的一種侵權行為，我國對於人身侵權有相關的法律規定，對於造成人身侵權的行為人應當根據實際情況對受害人進行賠償，也要及時用法律手段維護自己的合法權益。

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未簽訂勞動合同員工如何維權

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”也就是説，勞動關係的確立不以簽訂勞動合同為根本要件，只要存在用工關係即表明用人單位與勞動者建立了勞動關係。

對於未簽訂勞動合同的事實勞動關係，勞動者可以提供銀行支付工資的記錄、工資支付憑證，以及工作證等與用人單位有關的身份證明、用人單位對勞動者事實管理的證明等。另外，用人單位的報銷憑證、因公傳遞的電子郵件等也可以作為有效證據進行佐證。

法律、法規對此也進行明確規定。勞動保障部《關於確定勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可以參照以下憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“表明表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

由於勞動者跟用人單位之間所掌握的資源與信息量之間的不平等，法律在對勞動者提供有效保護的同時，對用人單位的舉證責任也提出了嚴格的要求。其中，上述一、三、四項的有關憑證由用人單位負責舉證。如果用人單位舉證不能，則要承擔對其不利的法律後果。

我國法律規定用人單位應在一個月之內與勞動者簽訂勞動合同，否則應支付給勞動者一定的經濟補償。因此，勞動者在進入用人單位工作之後，有權利要求用人單位與自己簽訂勞動合同，只有勞動者對自己的勞動權益加以重視，用人單位才不會輕易置勞動者的合法權益於不顧。