公司違法裁員 - 勞動者如何救濟？

公司違法裁員，勞動者如何救濟？

2020年3月，上海一45歲男子被某酒店裁員。男子認為酒店違法裁員，遂將其告上了法庭。法院公開開庭並審理了此案，判決雙方恢復勞動關係，酒店支付男子工資20餘萬元。

基本案情：2019年6月，陳某與某知名酒店簽訂勞動合同，約定合同期限自2019年6月至2022年6月，陳某擔任高級開發工程師，每月工資28000元。陳某陳述2020年春節後，部門經理找到他，告訴他酒店實施末位淘汰制，每個部門至少要淘汰一個人，希望他可以主動離職。陳某聽後斷然拒絕。事後，陳某表示收到了部門經理髮來的消息，消息內容為“勸你服從人事安排”“好聚好散”等，希望他可以主動離職。

陳某對於酒店的決定無法接受，繼續討要説法。而此時，酒店將《解除勞動合同通知書》寄到陳某家裏，以其不能勝任崗位為由解除勞動合同。“不能勝任崗位”？對於這個理由陳某更是無法理解。在與酒店溝通無果後，他向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求酒店恢復勞動關係並支付未恢復期間的工資。

仲裁委員會裁決：認定酒店違法解除勞動合同，支付陳某違約金5萬餘元。酒店對此認可並予以支付。陳某不服，向法院提起訴訟。

法院審理認為：酒店以陳某不能勝任崗位為由解除勞動合同，並未就考核評價結果進行舉證。酒店辯稱自己為經濟性裁員，但不符合經濟性裁員的法定程序，且與《解除勞動合同通知書》中解除理由也不一致。對陳某主張酒店為違法解除勞動合同，法院予以支持。法院另查明，酒店仍在發佈相關崗位的招聘信息，雙方勞動合同可予恢復。

法院判決：法院判決雙方恢復勞動關係，並賠償勞動者至判決之日工資共計20餘萬元。酒店不服，提起上訴，二審法院維持原判。

筆者認為：若因市場經營環境衝擊，部分用人單位可能將面臨較大的生產經營壓力，部分勞動者面臨待崗失業，收入減少等風險。用人單位與勞動者應在協商求同的原則下，儘可能在調崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產等方面達成一致意見。若用人單位確實因生產經營發生嚴重困難需要裁員的，也應根據《勞動合同法》的相關規定，履行相應的程序。

法律鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

勞動者救濟的途徑有哪些：

1、自行協商：勞動者可以選擇與用人單位積極溝通，協商糾紛解決方案。如果勞動者對於用人單位的答覆、處理不滿意，可尋求其他救濟途徑。

2、申請調解：可以尋求第三方組織幫助，協助雙方進行調解。包括：(1)勞動者可以向工會組織求助，由工會出面協調處理；(2)部分企業內部有勞動爭議調解委員會的，可以求助該調解委員會；(3)勞動者可以向依法設立的基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。

3、向監察部門投訴舉報：勞動者認為用人單位存在違反勞動法律、法規、規章的行為，可以採用電話、信函、來訪等方式向勞動保障監察機構舉報或投訴。

4、申請仲裁：當以上方式都無法解決問題時，勞動者可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

5、提起訴訟：原則上，法院處理勞動爭議必須經過仲裁。未經仲裁裁決的，法院不予受理。但有的屬於民事糾紛處理範疇的案件，可以直接起訴。例如，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向法院起訴，訴訟請求不涉及其他勞動關係爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理，不受仲裁前置限制；此外退休人員與企業之間的勞務關係糾紛、兼職人員與用工單位之間的勞務糾紛、個人僱傭關係產生的糾紛亦屬於民事糾紛，無需仲裁前置。

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