硬性規定勞動合同的內容包括什麼？

強制性規定是指必須依照法律適用、不能以個人意志予以變更和排除適用的規定。在法條中，強制性規定的語句表述多出現“應當”和“不得”字眼。

《勞動合同法》中的強制性規定，屢見不鮮，包括：訂立書面勞動合同制度、勞動合同必備條款制度、告知義務制度等。

(一)阻礙信息的充分交流

《勞動合同法》第十條規定了訂立書面勞動合同制度。如若違反此項制度，用人單位就要承擔第八十二條第一款規定的在有限時間內支付雙倍工資的法律責任。

一方面，實踐中確實存在不少長於欺詐和逃避責任的用人單位，現實情況也大多是由用人單位提供格式化的勞動合同，眾多勞動者因受其文化和經驗限制，擔心簽訂勞動合同會中了用人單位的圈套，不敢冒失訂立書面勞動合同。

另一方面，因為需要簽字或蓋章，勞動合同是以紙質形式存在的。這在今天萬物互聯的互聯網時代，不利於信息的充分交流。

(二)強制性規定並未落到實處

1.不得欠薪的規定

用人單位應及時足額向勞動者支付勞動報酬。但實踐中老闆惡意欠薪、扣薪的情況並不罕見。近幾年多地上演了“跳樓討薪”、“討薪”的悲慘事件，網上受害勞動者的哭訴聲亦是不絕於耳。

2.不得強迫加班的規定

用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。雖然法律作了這樣的規定，但勞動者的休息權並未得到真正保障，不絕的關於勞動者“過勞死”的新聞也證明了這一點。

3.賦予勞動者監督權利的規定

對危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位有提出批評、檢舉和控告的權利。看着措施很着實，實際效果卻很空洞。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，通常被視為“嚴重違反用人單位的規章制度”。另外，勞動者也會因為懼怕用人單位的打擊報復或者給穿小鞋，而怯於行使權利。

(三)提高用人單位僱傭成本的強制性規定易提高社會的失業率

1.最低工資標準制度

最低工資標準制度的設立目的或許是緩和社會貧富差距。但用人單位僱傭一個勞動力的準則是該勞動者帶給用人單位收入要高於用人單位支付給其的工資。對給用人單位貢獻遠達不到最低工資標準的人來説，現在強行規定一個最低工資標準，這部分人就會失業。在不考慮組建派發福利的機構和監督機構等所需的龐大的制度費用的情況下，會增加納税人的負擔。

2.集體合同制度

倘若當地人民政府行使職權，通過規章之類的形式，過分提高勞動條件或勞動報酬標準，當地的勞動行政部門以此相應提高監管標準，這樣的作法當然能進一步保護偏弱勢勞動者的權益，緩和社會貧富差距。但與此同時，這也可能提高整個社會的失業率。

2.嚴格勞動合同訂立期限、勞動合同解除條件制度

《勞動合同法》為了實現傾斜保護勞動者的目的，為原本簡單靈活的僱傭關係增加了一系列諸如勞動合同訂立期限、勞動合同解除條件的強制性規定，這樣就會削弱甚至抑制用工模式個性化、靈活化、碎片化等有利於閒置生產力得到高效利用的優點。

唯品會的《勞動合同法》作為我國社會法法律部門的重要組成部分，不同於民法法律部門中《民法典》的關鍵，在於其中的許多強制性規定。針對目前部分強制性規定阻礙信息充分交流、未落到實處、易提高社會失業率的缺陷，提出了勞動合同訂立實行網籤制等設想的。