試用期內簽了勞動合同是必須的嗎？

勞動者在自己的試用期內原則上是要在最初簽署試用期合同，並在確定勞動關係的一個月之內改簽為籤勞動合同，哪怕此時仍然屬於試用期，這也就是很多人疑惑地試用期內簽了勞動合同的問題的原因。勞動者與僱傭者只有通過簽署勞動合同的行為，才能確保雙方的合法、正當利益得到保護。

通常勞動者與用人單位在建立勞動關係後，會先通過一段試用期緩衝。按法律規定，試用期最長不得超過六個月。而且，一旦勞動者跟用人單位已建立正式的勞動關係，需要及時簽訂勞動合同，即使是在試用期間，也需要按規定籤勞動合同。

事實上，勞動者跟用人單位建立勞動關係，勞動合同最遲要在用工後一個月內簽訂。而且，勞動合同的簽訂要包括試用期在內，在用工一個月之內簽訂勞動合同都是合理的，超過兩個月在簽訂則屬於違法。

所以，你被用人單位錄用之後，如果沒有馬上籤訂勞動合同，要在你入職已經建立勞動關係之日起一個月內簽訂，不管試用期多長。而且，建立勞動關係，需要訂立書面勞動合同。

因此，簽訂勞動合同的時候，不需要等到轉正的時候，只需要在建立勞動關係之後一個月內就要去籤。

用人單位不積極籤合同的，超過一個月以上的可以向勞動監察部門投訴，而且他們需要承擔下面的法律後果：

1、用人單位從用工之日起超過一個月不滿一年不跟你訂立書面勞動合同的，應當向你每月支付二倍的工資;

2、從用工之日起滿一年不與你訂立書面勞動合同的，視為與你已訂立無固定期限勞動合同。

我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己佔據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。

因為即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關係，那麼這種情況作為事實勞動關係就仍受法律保護。而企業要想終止這種事實勞動關係，就必須提前30天通知員工並應依法補償;

法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不籤勞動合同或只籤試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。

當然，如果你公司之所以不肯籤合同是為了避免承擔社會保險的，那是沒法迴避的，在你舉報監督之後，該單位還應依法為您繳納社會保險金。

在現在的時代，就業壓力普遍較大，許多剛剛步入職場的新人，為了確保自己可以得到轉正，獲得工作機會，往往會無條件的接納僱傭者的一些不當條件，因而放棄的自身的權益，如不在試用期內簽了勞動合同，其中這樣做，只是在表面上自己的之後的職場道路得到保障，但其實是嚴重損害了自身的利益，日後所產生的勞動糾紛，很難得到維護。