怎麼制定企業工資福利預算表？

年底將近了，很多企業開始一年的預算和結算的盤點工作了，工資福利預算表是企業財務計劃預算中不可或缺的一部分，如何制定工資福利預算表是很多企業相關部門的非常重視的問題，接下來，小編將分享一下企業制定工資福利預算的過程，希望對您有所幫助。

工資福利預算它是人工成本控制的重要方式之一，屬於人工成本的事前控制，是企業管理者對企業未來工資福利支出的一種預測，其中包括企業工資福利的支出預測和企業工資福利的增長預測，這種預測是為了在人工成本支出方面進行權衡和取捨，因此，制定工資福利預算表是工資福利管理的一個非常重要的環節，同時也是企業經營計劃和組織規劃的重要組成部分。

制定企業工資福利預算表主要包括以下過程：

一、分析企業經營目標及支付能力。

在做工資福利預算表時，第一步，也是最重要的一步，就是先分析企業的經營戰略目標和當期的經營目標。企業的經營戰略決定了企業整體上對人力資源的需求情況，進而也會影響到企業的工資福利表中總額的預算。企業的當期經營目標也會對工資福利預算產生直接影響。在工資福利預算之前，企業當期的具體經營目標，如銷售收入、成本、費用、淨利潤等，是決定工資福利總額的基礎。在明確了企業戰略目標和當期經營目標後，就可以有明確的依據分析企業的工資福利總額支付能力。一般地，衡量企業工資福利總額支付能力的指標選取工資福利費用率、工資福利收入率和工資福利利潤率三個，即工資福利費用率=工資福利預算總額/企業費用預算總額、工資福利收入率=工資福利預算總額/企業收入預算總額、工資福利利潤率=企業利潤總額預算/工資福利總額預算。

二、分析企業歷史工資福利數據、人員流動情況及外部市場變化情況。

在分析了企業經營目標和支付能力的基礎上，做工資福利總額預算表時，需要進一步分析企業的歷史工資福利數據、人員流動情況及外部市場變化情況，尤其是人員流動情況及外部市場變化情況，每年都不同，需要進行詳細分析。企業的歷史工資福利數據應該是一個基礎，工資福利具有一定的剛性和延續性。人員流動是每個企業都存在的，人員流動分析是對人力資源需求和供給的預測，主要包括總人數的變化、員工晉升比例、新增員工數量、員工離職數量等等。分析外部市場的變化情況，主要是關注企業所處的市場人力資源供求情況、同行業企業的人力資源變化情況，同時還要分析市場同等職位的整體工資福利水平。

三、制定企業工資福利策略。

在企業經營目標、支付能力、歷史工資福利數據分析、人員流動分析和外部市場工資福利水平分析的基礎上，企業必須要確定自身的工資福利策略。企業工資福利策略包括了工資福利水平策略，例如領先型、跟隨型、滯後型等;另外，工資福利策略也要明確工資福利的激勵策略，即重點激勵的崗位、人員，以及激勵的具體方式;工資福利策略還包括工資福利結構的調整策略，即工資福利的具體構成、分佈、比例，部門分佈、比例，工資福利分級、分層、幅寬等。

四、確定工資福利總額預算及年度調整幅度。

在企業經營目標、支付能力、歷史工資福利數據分析、人員流動分析和外部市場工資福利水平分析，並明確了企業自身工資福利策略的基礎上，就可以確定工資福利總額預算及年度調整幅度了。可以根據企業的銷售收入、企業成本、企業費用、企業利潤等直接確定一個大的比值，參照企業歷史工資福利數據、人員流動和外部市場工資福利水平，依據工資福利策略的指導，就可以確定工資福利總額。工資福利總額確定後， 再根據企業經營目標的增長情況，適度調整工資福利總額增長幅度，或者是工資福利總額的最大值。

五、將工資福利總額分配到部門及員工。

對於確定後的工資福利總額預算，可以根據工資福利激勵策略，參照原來各部門在工資福利總額中所佔的比重、各部門的業績，來初步分配各部門的工資福利總額預算。在將工資福利總額分配到各部門時，需要考慮不同的工資福利構成造成的不同結果，如有的企業績效工資在工資福利總額中所佔的比例比較高，就需要預留出足夠的額度用作提成、獎金等績效工資的發放。在將工資福利總額預算初步分配到部門後，還需要將工資福利預算分配到員工。這是一項更加細緻的工作。其中，要對每個員工確定調整規則，例如依據能力進行工資福利調整，依據績效進行工資福利調整等等。

六、結合部門、員工需求及預算申請對工資福利預算進行反覆調整並最終確定。

以上的步驟所執行的工資福利預算方法有自上而下的過程，也有自下而上的過程，但在工資福利預算表制定的實踐工作中，這個過程是一個反覆的過程。從企業戰略目標出發的這一預算思想最終還需要與企業內的部門負責人和員工的實際需求去碰撞，反覆權衡；而且，在這個過程中，兩種需求的數據肯定存在一定的差距，甚至有時是較大的差異，所以，在工資福利預算的過程中就需要反覆測算，不斷進行調整，最終使從企業出發的數據和從員工需求出發的數據趨於一致，才能作為最終的工資福利預算結果。嚴格執行工資福利總額預算表確定了年度工資福利總額之後，在日常工資福利發放管理時可以採用月度相對總量控制和年度決算方式進行控制。

所謂月度相對總量控制就是將月度標定工資福利總額與銷售收入等關鍵業績指標的完成情況進行掛鈎確定月度應發工資福利總額。年度決算則是將年度標定工資福利總額與全年銷售收入等關鍵業績指標進行掛鈎，其目的是保證全年不突破工資福利預算，同時建立削峯填谷、以豐補欠的工資福利總額管理機制，比如各子公司及部門年度工資福利總額最高發放額度不得高於預算總額的1.3倍，對於超出額部分，形成工資福利調節池;在由於各種原因導致的工資福利總額減少到一定程度時，可以通過工資福利調節來適當補充，避免工資福利產生太大波動。

工資福利預算表的製作過程是根據企業的經營目標，企業的財務狀況結合外部環境，在企業內部，在人員和部門中來一步一步落實的過程，所以工資福利預算表必須要根據企業的經營狀況和人員流動情況來確定，做到全面具體，數據客觀，指標有説服性。更多相關知識您可以諮詢本站邵陽律師。