制定企業薪酬福利制度的意義是什麼？

企業的目的是為了賺錢，我們工作的目的也是為了賺錢，企業管理者希望每個員工都能夠為他拼命工作。但是，如何沒有合理的管理制度，制定完善的企業薪酬福利制度，肯定會造成員工的不滿，不利於企業發展。下面，本站小編為您介紹企業薪酬福利制度的意義是什麼?

一、企業薪酬福利管理制度的構成因素： 

由於勞動者的素質越來越高，民主參與觀念逐漸形成，而且生活品質觀念也普遍萌芽，而傳統的薪酬設計理念將不足以滿足現代高素員工對工作生活量的追求，這就要求企業經營者瞭解這些變化，轉變觀念，從而改善管理。面對未來競爭激烈且快速變遷的經營環境，人力資源管理將成為企業成敗的關鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的最有力的工具。而傳統的薪酬設計理念將不足以滿足現代高素員工對工作生活量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業薪酬管理的難點。

二、怎樣才能有效地激勵員工呢? 　　

1、為員工安排的職務必須與其性格相匹配 　　

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如説，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。　　

2、為每個員工設定具體而恰當的目標　　

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。並且提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。　　

3、對完成了既定目標的員工進行獎勵 　　

馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。這稱為行為強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到了20分鐘，管理者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行為。　　管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的祕密程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公佈;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。　　

4、針對不同的員工進行不同的獎勵 　　

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其他需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A別業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。　　

5、獎勵機制一定要公平　　

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業、與你的年齡、學歷相當的同事的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能會感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來説，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。

綜上所述，企業要想發展，制定完善的企業薪酬福利制度是必不可少的。它能夠更好的激發員工的積極性，從而使企業獲取更大的利益。同時，制度的建立能夠更好的保障員工的合法權益，對照薪酬福利制度合算自己應發與實發工資，如有不符可以採取相應措施，從而保障權益。更多相關知識您可以諮詢本站濮陽律師。