處理勞動合同勞動爭議是什麼？

來源：法律科普站 3.07W

處理勞動合同爭議須特別注意的問題。處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個問題：

1.處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。

《勞動法》第18條規定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動合同;採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然後再處理其他合同爭議。

2.處理勞動合同爭議的主要依據應是勞動合同。

因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據勞動合同。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發生勞動爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由於人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。

3.勞動合同無效時，處理合同爭議應依據法律規範。

當確認勞動合同為無效合同後，處理合同爭議應依據相關的勞動法律規範和其他法律規範，盡力保護當事人的合法權利。

4.一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關係的。因此，雙方因訂立勞動合同發生的爭議不屬於勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由於某種原因已建立了事實上的勞動關係，此後又因補訂勞動合同發生糾紛，所以這類爭議屬於勞動爭議。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關係發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、着重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。