勞動合同違約賠償問題怎麼解決

在這個勞動力缺乏的時刻，保護勞動者的利益尤其重要，勞動者的生存利益是勞動法需要優先保護的目標，有些人對勞動法不是很瞭解，發生合同違約的事情也不知道，所以接下來本站將為你詳細介紹勞動合同違約賠償問題怎麼解決，希望對大家有所幫助。

違約歸責原則係指當事人不履行合同行為發生後,應依據何種標準和準則確定其法律責任。作為在勞動合同責任制度中居於核心地位的法律規範,歸責原則決定着損害賠償的構成要件、舉證內容、免責事由以及損害救濟實現的難易程度,它既是勞動合同當事人的行為規範,又是仲裁機關和司法機關裁判勞動爭議案件的依據,還是正確規定勞動合同違約賠償責任制度的立法準則[1]。因之,提煉出能體現勞動合同本質特徵的歸責原則,是我們在構建勞動合同違約賠償制度時應解決的首要問題。

一、勞動合同違約賠償的歸責原則

(一)對勞動合同當事人適用不同的歸責原則是勞動法基本原則的題中應有之義

傾斜保護勞動者是公認的勞動法的基本原則。

勞動力市場供大於求的失衡狀態和勞動關係雙方實質上的不平等地位,造就了用人單位與勞動者強弱分明的格局。此種格局無疑是歷史上僱主野蠻剝削僱工、勞資關係激化和工人鬥爭持續不斷的根本原因,也是勞動法所以興起並最終脱離民法獨立發展的內在動力。勞動法從問世之初即以保護勞工、抑強扶弱為己任。勞動法是保護勞工之法,??確保勞動者在勞動關係中的權利與人格實現,是現代勞動法的神聖使命 。勞動法傾斜保護的基本原則在勞動法律制度的各個方面皆有體現。勞動合同違約賠償的歸責原則是勞動合同法的具體原則之一,當然也應該受到勞動法基本原則的規範與指引。因之,對勞動合同雙方分別適用不同的歸責原則完全符合勞動法基本原則的要求。也唯有如此,才能真正體現現代勞動法的立法理念,彰顯基本原則在勞動立法中的權威地位。

(二)物質利益的差異是對勞動合同當事人適用不同歸責原則的根本原因

勞動合同的雙方各有其特定的物質利益追求,但兩者之間物質利益的性質和意義又完全不同。用人單位的物質利益是經營利益,而勞動者的物質利益則是一種生存利益。用人單位的物質利益是資本的收益,是純粹的經濟利益;而勞動者的物質利益則是勞動力付出的回報,是生存與發展的物質保證。生存是人類的第一公理,是高於一切的利益。雙方當事人物質利益的差異直接影響到法律對其保護的力度。當勞動者的生存利益與用人單位的經營利益發生衝突時,法律應將勞動者的生存利益置於優先保護的地位。對勞動合同雙方適用不同的歸責原則,恰恰契合了法律保障不同層次利益的特殊需求。

(1)歸責原則決定着舉證責任的輕重。在過錯責任原則下,守約方有證明違約方過錯的義務,舉證責任較重;而根據嚴格責任原則,守約方的此種義務得以豁免,舉證責任相對為輕。因之,對勞動者適用過錯責任而對用人單位適用嚴格責任,實際上就是令用人單位承擔比勞動者相對較重的舉證義務,人為地增大勞動者生存利益的安全係數。

(2)歸責原則決定着免責事由。在過錯責任原則之下,違約方只要能證明自己無過錯即可免責;而在嚴格責任下,違約方欲免除責任,必須證明法定的免責事由存在。因之,對勞動者適用過錯責任而對用人單位適用嚴格責任,即意味着法律對勞動者提供了更多的免責機會。

(3)歸責原則還決定着損害救濟實現的難易程度。在勞動者違約的情況下,用人單位由於承擔了較重的舉證義務和勞動者無過錯的抗辯而增大了求償的難度;而在用人單位違約的情況下,勞動者由於承擔較輕的舉證義務和用人單位抗辯事由的缺失又減少了敗訴的概率。故此,對勞動合同雙方適用不同的歸責原則,既阻滯了用人單位私慾的輕易實現,又為勞動者的生存利益築起了更為堅固的保護屏障。

(三)若對勞動合同雙方當事人適用同一歸責原則,勢必導致不公正的法律後果

過錯責任原則的基本含義是以行為人的主觀過錯作為責任承擔的根據,這一歸責原則雖然有助於強化合同當事人的守約意識,但同時又為用人單位提供了逃避法定義務和損害勞動者權益的藉口。而與過錯責任相比,嚴格責任將當事人之主觀過錯從責任要件中排除出去,為受害人尋求司法救濟創造了更為寬鬆的環境。但如果我們將嚴格責任也適用於勞動關係中的勞動者一方,就會發現,本來就處於弱者地位的勞動者,其處境將更加慘淡。可見,對勞動者而言,嚴格責任原則是一把利弊兼具的雙刃劍,利的方面是有利於勞動者損害救濟的實現,弊的方面是同時加重了勞動者承擔責任的風險,將其推向了更加困難與不利的境地。

二 、法定賠償的範圍

對法定賠償的範圍問題,合同法遵循的是足額賠償的規則,且在以平等性為特徵的民事法律關係中,這一規則應無差別地適用於雙方當事人。問題是:勞動合同是否也應當像民事合同那樣對雙方當事人一體適用足額賠償的規則?由於勞動合同雙方當事人違約形態的差異、經濟實力的懸殊以及對物質依賴程度的不同,筆者認為,對勞動合同雙方當事人一體適用相同的賠償標準是不合適的。正確的做法是對用人單位和勞動者採取區別對待的政策,即對其分別規定不同的賠償標準。

在用人單位違約致勞動者損害的情況下,應適用等額賠償或加額賠償的規則。等額賠償即用人單位賠償因違約而對勞動者造成的全部損失;加額賠償係指用人單位除了賠償對勞動者造成的全部損失外,還應以該損失額為基數向勞動者另行支付一定比例的費用。加額賠償主要針對用人單位的嚴重違約行為,故該規則的適用除對受害的勞動者有精神撫慰的作用外,還兼具對用人單位違約行為的懲罰功能。兩者的適用辦法是,法律有明確規定的,適用加額賠償的規則;在法律無規定的場合,均應適用等額賠償的規則。值得肯定的是,加額賠償的規則在我國的勞動立法中已經得到了貫徹與運用。勞動部?賠償辦法#第3條關於用人單位向勞動者加付25%工資和醫療費用的規定以及?違反和解除勞動合同的經濟補償辦法#第10條關於向勞動者加付50%額外經濟補償金的規定即是該規則的體現。在勞動者違約致用人單位損失的場合,應視情況分別適用等額賠償或限額賠償的規則。

(1)在勞動者單獨違約時,應適用等額賠償的規則。如勞動者在勞動合同期限內或競業限制期限內自己生產或經營與用人單位有競爭關係的產品或業務而致用人單位損失的。在此,用人單位的損失完全是由勞動者個人違約所致,故法律令其承擔用人單位的全部損失有充分的法理依據。

(2)在勞動者與第三人(一般為用人單位以外的其他企業)共同違約的場合,如第三人招用尚未解除勞動合同的勞動者而致原用人單位損失,勞動者與第三人通謀以不正當手段獲取並使用用人單位的商業祕密等,法律應對勞動者適用限額賠償的規則,即法律劃出一定比例之損失額令勞動者負責賠償,餘者由第三人負責賠償。?賠償辦法#規定新的用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失的,新用人單位承擔70%的賠償額,勞動者承擔30%的賠償額,筆者認為基本上是合理的。其一,用人單位的損失是由第三人與勞動者共同違約所致,而非勞動者一人之過;其二,遇此場合,最大的獲利者往往是挖他人牆角和非法使用他人商業祕密的第三人,令其承擔較重的賠償責任亦在情理之中;最後,與作為營利組織的第三人相比,勞動者的經濟實力有限,令他們單獨承擔或與第三人連帶承擔因違約造成的全部損失有可能嚴重超越其承受能力,並進而危及他們的生存利益。在這裏,勞動者的生存利益仍然是勞動法需要優先保護的目標。

綜上所訴便是關於勞動合同違約賠償問題解決方法的介紹，主要從勞動合同違約賠償的歸責原則以及勞動合約違約法定賠償的範圍兩個方面進行敍述，讓大家詳細的對這方面的問題進行了解，更多相關知識您可以諮詢本站泰州律師。