勞動合同法解除勞動合同的補償標準是什麼？

一、勞動合同法解除勞動合同的補償標準是什麼？

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

根據《勞動合同法》第39條至第43條、《勞動爭議司法解釋四》第12條等規定，當出現如下情形時，用人單位可以單方解除勞動合同：

(一)符合下述六種情形，用人單位單方解除勞動合同的，不需要向勞動者支付經濟補償金或者賠償金。這就是通常所説的“過失性辭退”。具體如下：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6、勞動者被依法追究刑事責任的;

(二)下述三種情況下，用人單位提前30天書面通知勞動者或者額外向勞動者支付一個月工資的，可以單方解除勞動合同。如果用人單位書面通知勞動者解除合同的期間不足30天的，司法實踐一般不認定為解除行為無效，而是認為解除合同的時間應當向後順延至滿30天之時。此種類型的單方解除被稱為“無過失性辭退”。具體如下：

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(三)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的，用人單位提前30天向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。此種類型的單方解除被稱為“經濟性裁員”，具體如下：

10、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

11、用人單位生產經營發生嚴重困難的;

12、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

13、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、單方解除勞動合同的流程

1、製作書面解除勞動合同通知書，並且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。

2、應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況並予以制止。

3、在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

4、用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

在職場上用人單位和勞動人員是存在勞動關係的，在入職的時候雙方就關於各自權利與責任等條例簽訂一份保護各自權益的勞動合同。如果在勞動關係續存的期間，用人單位單方解除合同，此時是需要根據實際的情況向勞動者支付相應的賠償金的，我們一定要及時的保護自己的權益。