員工籤勞動合同不告知直接走好嗎？
一、員工籤勞動合同不告知直接走好嗎？
員工籤勞動合同不告知直接離職是違約的行為。勞動者擅自離職，指勞動者根據用人單位和自身情況擅自離職，而強行解除與用人單位的勞動關係的一種行為。因辭職或要求解除合同未準，擅自離職或違約出走；未説明原因不辭而別；受優厚待遇誘惑擅自“跳槽”等均屬擅自離職，屬於違法解除合同。對用人單位造成損失的可以要求進行賠償，但不得扣工資。如果勞動者已經提前30天告知用人單位的，不違反勞動合同，用人單位不得要求賠償。
二、員工擅自離職單位可以索要賠償的情況有哪些
用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的
(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行
三、造成離職的原因有哪些
(一)組織因素與離職
1、組織因素使個體出現兩種態度。 積極的態度提高績效，消極的態度誘發離職意願。
2、離職是消極態度不斷惡性循環的產物，這種累積效應與生態效應不可忽視。
3、組織的能動作用不僅表現在可以調節組織因素，還表現在影響個人因素。
4、組織的綜合實力是影響離職的最關鍵因素。組織能否保證待遇( 含間接與內在報酬) 不低於市場價，能否保證僱員的可持續性發展。
(二)個人因素與離職
個人因素通過“ 期望與價值”影響離職。
2. 期望與價值存在需求的方向和大小兩個維度，可接受與不可接受兩種水平, 當前與長遠兩種形式。
3. 離職發生在不可接受範圍中。 離職過程極有可能發生在兩種水平的界面上。
4.兩種水平是動態的、不斷變化的。 所以離職決策是動態與非確定性決策。
5.兩種水平的動態變化不僅來自個人因素，還來自個人對市場的知覺變化。 知覺變化受可及信息影響，其中包括尋職行為信息。尋職難易影響對勞力市場的知覺，進而影響期望與價值。
員工如果與單位簽署了勞動合同且在合同期限之內的，想要提出離職就必須要按照合同中的相應流程執行，也就是必須要提前告知公司的相關部門知曉，做好交接工作的準備並簽署相關的離職協議，在規定日期方能離職，否則單位有權要求員工履行相應的職責。
