曠工解除合同法律上是如何規定的

勞動合同，是我們在工作中，是要簽訂勞動合同來保障自己的權益的。説到曠工解除合同的注意事項，大家又瞭解多少呢。比如，解除勞動合同是否合法、用人單位除名行為的法定程序。大家可以通過閲讀本站小編為整理的相關的知識來獲取答案。

曠工解除合同

1、用人單位的除名行為是否導致勞動合同的有效解除

中華人民共和國勞動部於1995年8月4日發佈的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條規定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。”由此可見，解除勞動合同的行為必須符合法律法規的規定。就本案而言，針對曠工行為，用人單位是否可以以除名決定解除勞動關係呢?根據國務院1982年4月10日發佈的《企業職工獎懲條例》第18條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工的時間超過30天的，企業有權予以除名。”勞動部1991年9月5日對湖北省勞動廳下發的《關於〈企業職工獎懲條例〉有關條款解釋的覆函》進一步明確：“《企業職工獎懲條例》第18條規定的‘除名’，是對曠工職工的一種處理形式，不屬於行政處分”;而《國有企業實行勞動合同制暫行規定》(國務院1986年7月12日發佈)第13條則直接規定：“勞動合同制工人被除名，開除，勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。”這一系列的規定在勞動法施行後仍然有效，由此充分説明，用人單位對於曠工的職工有權以除名決定有效解除勞動合同關係。

2、用人單位除名行為的法定程序。

在本案中，上訴人的曠工事實已經兩級法院查明屬實;被上訴人某某公司在對上訴人作出除名決定後將該決定送達給了上訴人，上訴人為此出具收條一份。被上訴人作為用人單位，在作出除名行為時是否經過了法定程序，這是決定其行為是否合法有效的另一個要件。行為人的行為是否能得到法律的肯定評價，在很多情況下除要求實體的正當性之外，尚有程序正當性之要求。此乃公平正義理念之本旨所必然，延伸到司法程序，則更為衡平救濟之要義。就勞動合同的因除名解除而言，勞動者與用人單位相比較，顯然處於弱勢地位，因此法律要求用人單位在作出決定時必須符合相應的程序，以使勞動者得以知悉情況並有充分的機會進行申辯及尋求救濟。《企業職工獎懲條例》第20條規定：“職工受到行政處分，經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，並且記入本人檔案。”因此，用人單位作出除名決定的正當程序要求即為必須向被除名職工作書面通知。在本案中，被上訴人某某公司將其除名決定送達給上訴人，且上訴人出具了收據，應當認定其除名行為符合法定程序，除名行為合法有效。相應地，上訴人作為被除名職工要求撤銷該決定既缺乏事實構成要件又無相應法律支持，顯屬無理，故此，駁回上訴。

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