曠工解除勞動合同決定作出的法律依據是什麼？

一、曠工解除勞動合同決定作出的法律依據是什麼？

勞動者在試用期提前3天、轉正後提前1個月向公司提出離職申請。另外，勞動者自動離職，是公司認為勞動者出於個人意願，和公司解除勞動合同，然後公司就不需要支付勞動者經濟補償金。

1、勞動者沒有提前3天(試用期)或者30天(轉正後)通知用人單位，違反《勞動合同法關於辭職期限的規定。

2、勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者需要賠償用人單位的損失。注意，用人單位需要舉證證明勞動者自離給用人單位造成損失的具體金額。

3、勞動者在自離前，提供正常勞動，用人單位需要支付工資。用人單位以制度規定自離者不支付工資，這類規定違反法律規定，應屬無效。

二、勞動者連續曠工3天或以上，公司能否按自離解除勞動合同?

關於勞動者曠工天數問題，我國法律法規沒有做出具體規定，只規定勞動者嚴重的違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此，沒有具體的法律依據，那麼看公司規章制度是如何規定，是否經過民主程序制定且不違反法律法規的。最後，勞動者連續曠工3天或者以上，公司可以單方面解除勞動合同，但需要有充分的事實依據，合法的制度依據和法律依據，履行法定程序。

首先，勞動者需要承擔證明責任，證明勞動合同是否解除的事實。其次，公司有義務對勞動者請假的情況，和公司准假的情況進行舉證。也就是説公司拿出充足有力的證據批假的期限，對勞動者進行休假結束提示、上班提示和缺勤催告。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

對以曠工為由解除勞動合同的情況，人們應對曠工的認定全面考慮。即使考勤記錄存在多日異常，也不必然認定為曠工，應結合勞動者出勤規律及用人單位審批規律綜合認定。

在判斷用人單位以曠工為由與勞動者解除勞動合同是否合法時，對於曠工的認定應當全面考慮，可結合以下幾方面因素綜合判斷：

一是勞動者的崗位特點及出勤規律。如勞動者的崗位是否能夠做到每天按時出勤，像保險等行業的銷售人員，傢俱、家電安裝工人，售後維修人員，需經常出差的人員等，不具備每天按時打卡的條件;又如發生勞動爭議之前，勞動者每月的出勤情況是否基本一致，是每月都有大致相當的缺勤天數，還是勞動關係的最後一段時間出勤情況突然變差，對於曠工的認定可能得出不同的結論。

二是勞動規章制度的制定或送達程序應當完備，但是對於較為嚴重的曠工行為，即便用人單位的勞動規章制度未明確規定曠工多日的法律後果，或者該規章制度的制定和送達程序有一定瑕疵，勞動者也應遵守該項社會公眾認可並接受的勞動紀律。否則，用人單位據此解除勞動合同的決定並無不妥，不宜認定為違法解除。

勞動者因家人生病、結婚擺酒、證件辦理需要請假，公司不同意後，勞動者只好連續曠工來處理自己事情。那麼公司根據員工曠工達多少天，按照自動離職處理，此時是需要根據具體的情況進行判斷的，在判斷用人單位以曠工為由與勞動者解除勞動合同是否合法時，對於曠工的認定應當全面考慮。