公司混同勞動關係如何認定？

公司是在市場經濟環境中最為常見的企業形式，為了拓展經營範圍，有些公司會設立關聯公司，故而在勞動市場中存在混同勞動關係的情形，對於此種情況，在發生勞動糾紛後，公司混同勞動關係如何認定?由於勞動糾紛在實際生活中是較為常見的，故而此類問題應該得到大家的重視。

一、主體混同單位混同用工情形下的雙重勞動關係

雙重勞動關係即勞動者同時從事兩個以上時間上並不衝突之工作，即俗稱兼差，原則上為法律所許，但有違反禁止惡性競爭規定之情形不在此限，又如其工作時間超過法定最高工作時間甚多者，其第二工作之勞動關係無效。[ 轉引自鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學出版社2008年版，第115頁。]目前普遍認為《勞動合同法》承認了雙重和多重勞動關係的客觀存在，但對雙重勞動關係是一種不提倡也不禁止的態度。[王林清:《勞動爭議裁訴標準與規範》，人民法院出版社2014年版，第68頁。]首先，《勞動合同法》並未明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關係屬於違法;其次，《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位指出，拒不改正的，”用人單位可以隨時解除勞動合同。也就是説，勞動者與其他用人單位建立勞動關係，如果既沒有影響完成本單位的工作任務，用人單位也沒有提出異議，則法律並不禁止勞動者與兩個以上的用人單位建立勞動關係;[起草小組：《中華人民共和國勞動合同法釋義》，中國市場出版社2007年版，第127頁。]再次，若只能認定一家單位與勞動者之間存在勞動關係，就意味着無論選擇哪一家單位，都將面臨着對另一家或幾家單位與勞動者之間存在的關係難以作出合理解釋的障礙;最後，隨着社會經濟的發展，我國的勞動模式也在不斷地變化與創新。現在彈性工作制、小時工、兼職勞動者都已經非常普遍，這些人和單位之間事實上都存在着雙重勞動關係，所以教條地否定雙重勞動關係的合法性，顯然已經不合時宜了。[謝國偉、楊曉蓉：《勞動爭議案件審判要旨》，人民法院出版社2006年版，第424頁。]

混同用工是指實際控制人為同一人或者具有親屬關係的兩個或多個經濟組織，業務內容相同或存在交叉，經營場所無法區分，人員、財務等高度混同，且往往不與員工簽訂書面勞動合同，故意混淆用工，使勞動者無法確定其用人單位。主體混同單位通過“混同用工”來模糊承擔勞動法律義務主體，在發生勞動爭議時，相互推諉法律責任或者直接將法律責任推卸到沒有實際償付能力的主體上，以達到規避勞動法律義務的目的。主體混同單位實質上喪失了人格的獨立性，當對勞動者混同用工時，從提供勞動的時間和空間上均難以區分用工主體，但勞動者與各單位之間客觀上均符合構成勞動關係的要件，即形成雙重或多重勞動關係。

用人單位主體混同的主要表現形式為組織機構混同、財產混同、經營業務混同等情形，隱含了混同用工，所以主體混同是裁判該類案件須查明的基礎法律事實。對是否屬於主體混同發生爭議時，需要雙方分別進行舉證證明。如果依據最基本的“誰主張，誰舉證“的舉證規則，嚴格要求勞動者提供充分證據證明單位之間主體混同的情形，鑑於勞動者舉證弱勢地位及生產經營模式的內部性特徵，將使勞動者在訴訟中無法得到相應的司法救濟，不可避免的與司法的實證正義精神發生衝突。《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第七條規定，在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。故用人單位主體混同的舉證方式不應限於適用“誰主張，誰舉證”的規則，依據公平原則，可由勞動者承擔基礎事實的證明責任，舉證證明單位之間具有主體混同的較大可能，使法官產生合理懷疑，進一步的舉證責任則轉移至單位，由單位舉證排除合理懷疑。在勞動者完成初步舉證後，如果用人單位不能證明其主體上的獨立性，則認定用人單位主體混同，可判令主體混同的單位與勞動者之間存在雙重或多重勞動關係。當然，人民法院在認定雙重或多重勞動關係時，必須基於勞動者的主張。

二、如何認定主體混同單位混同用工時的勞動關係

(一)關聯單位混同用工時的勞動關係。此處的關聯單位僅指兩個以上相互之間存在直接或間接控制關係或重大影響關係，但彼此人格獨立的勞動法上的用工主體。當關聯單位混同用工時，如果從勞動者的招聘單位、工資支付單位、建立勞動關係時的合意等關鍵因素能夠確定勞動關係歸屬是關聯企業中的某一企業，可以認定其與勞動者存在勞動關係，並安排勞動者同時給其他關聯企業提供勞動。但如果關聯企業間的混同用工度過於嚴重，無法識別出招聘單位和主要用工者，或者關聯企業間明顯存在惡意利用關聯企業中的皮包公司規避用工責任的傾向，可以認定勞動者與所有關聯企業存在勞動關係。

(二)共同僱傭情形下的雙重勞動關係。此處的共同僱傭專指兩個以上的用工主體聘用同一勞動者，從事某一特定工作。實踐中常見的是同一棟樓或同一樓層的多個單位聘用同一勞動者從事保安、門衞、保潔等工作。該類情形下，勞動者與各單位之間均有建立勞動關係的合意，符合勞動關係的構成要件，且不屬於《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定的情形，應當認定具有雙重或多重勞動關係。在存在雙重或多重勞動關係情形下，勞動者實際從事的是一份工作，所以勞動者只能享受一份勞動報酬、經濟補償金及各項社會保險待遇，各用人單位應對勞動者的勞動債權承擔連帶責任。

(三)雙員工一工作情形下的勞動關係。雙員工一工作是指用人單位認可或者默示兩名勞動者輪流為其從事一份工作，領取一份工資。現實中常見於農村，兩名勞動者之間往往有特殊關係，如父子、兄弟、夫妻等。區別於臨時幫工，雙員工輪流提供勞動力貫穿於整個用工期間，具有持久性。因兩名勞動者與用人單位之間符合勞動關係的構成要件，均具有勞動關係，當勞動者發生工傷時，自然享有工傷保險待遇。但在勞動關係中，勞動者以勞動力來換取勞動報酬，勞動報酬即是勞動者給付勞動的對價，既然兩名勞動者共同完成一份工作，那也就只能共同領取一份工資，否則將對用人單位和其他勞動者造成不公。當兩名勞動者的總工資高於當地最低工資標準，而各自的工資低於最低工資標準時，勞動者無權主張以當地最低工資標準支付其工資。

(四)勞務派遣中勞動關係。在勞務派遣情形下，用人單位與用工單位之間也有可能存在交叉輪換用工的情形，但《勞動合同法》明確區分了用人單位與用工單位，派遣單位與勞動者之間是勞動關係，用工單位與勞動者之間則是一種有勞動無勞動關係的用工管理關係。

也即一個勞動者與兩個，或者多個存在着關聯關係的公司存在着勞動關係，我們知道，對於一個勞動者與某企業單位建立勞動關係之後，會成為企業單位的在編人員，但是對於混同勞動關係是不會被在編的，故而在認定勞動關係時是比較麻煩的。