勞動法律知識關於勞務關係嗎

我國現行法律法規沒有對雙重勞動關係進行明確規定，但從《勞動法》和《勞動合同法》的條文內容看，兩部法律均沒有明令禁止雙重勞動關係的存在。從《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定看，我們可以推論出《勞動法》對於雙重勞動關係的限制僅僅限於給原用人單位造成經濟損失的情形。也就是説，勞動者如果沒有給原單位造成損失，則其與另外的用人單位建立勞動關係並不違法。而《勞動合同法》僅對非全日制用工所形成的雙重勞動關係做出規定，即第六十九條第二款規定“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

根據以上規定，我們認為，勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關係在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止勞動者與其他用人單位建立勞動關係或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制勞動者與其他用人單位建立另外的勞動關係。也就是説如果勞動者與用人單位在勞動合同中沒有做出禁止兼職的約定，且用人單位的規章制度中也沒有禁止兼職的規定，那麼勞動者就可以與其他用人單位建立勞動關係，在外兼職。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權益，否則勞動者與兼職單位對於原單位的損失要承擔連帶賠償責任。具體到本案中，谷某接受海某公司的勞動管理，並從海某公司定期領取勞動報酬，且其提供的勞動屬於海某公司業務的組成部分，因此谷某與海某公司之間形成事實上的勞動關係。谷某後來又與捷某公司建立勞動關係，作為非全日制工作人員利用業餘時間從事兼職，但未有證據表明谷某的兼職行為影響了海某公司的正常工作。因此，應當認定谷某與海某公司和捷某公司之間構成雙重勞動關係。

綜上，對於雙重勞動關係不應簡單地認定為勞務關係或一般民事法律關係，在不損害原單位合法利益的條件下，應按照勞動關係的特點將其歸於勞動關係，由勞動法律法規進行調整，以平衡和保護勞動者及用人單位雙方的合法利益。