僱傭關係中僱員受傷責任劃分是怎樣的？

一、僱傭關係中僱員受傷責任劃分是怎樣的?

按實際情況而定，僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;僱員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。

另外，僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

法律依據：《民法典》第一千一百九十二條

個人之間形成勞務關係，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。

二、僱傭關係和勞動關係的區別

勞動關係和狹義上的僱傭關係適用不同的法律法規，勞動關係中的勞動者在勞動過程中遭受人身損害，適用工傷救濟程序，享受工傷保險待遇;僱傭關係中的僱員在勞動過程中遭受人身損害，適用人身損害賠償方面的法律法規，在單位僱傭的僱傭關係中，適用無過錯責任原則，由僱傭單位承擔全部賠償責任。

因此，區分形成的是勞動關係還是僱傭關係便成了賠償救濟的關鍵：首先，主體不同。勞動關係中的主體具有特定性，用人主體必須是具備用人資格的用人單位，勞動者必須是達到法定勞動年齡並未超過法定退休年齡的自然人。僱傭關係的主體範圍較為廣泛，自然人之間、自然人與法人或者非法人組織之間均可形成僱傭關係。

其次，主體之間的地位不同。勞動關係中，用人單位與勞動者之間屬於不平等的隸屬關係，勞動者受用人單位的管理、監督、指揮、領導等。僱傭關係中，僱主與僱員之間不存在隸屬關係，僱員相對獨立。再次，穩定性不同。

勞動關係具有長期性、持續性、穩定性，僱傭關係具有臨時性，多是以完成特定事項為目的。

從上面我們可以看出，在僱傭關係中，一般僱員受傷，如果是在僱傭的勞動過程中受傷，應當由僱主承擔人身賠償責任。如果不是在勞動過程中受傷，僱主可以不承擔責任，但具體也要依照實際情況而定。至於僱主的人身賠償要賠償多少，就要看僱員是否受傷嚴重。