工傷勞動關係確認之後如何處理？

一、工傷勞動關係確認之後如何處理？

用人單位的話確定勞動關係後應即時與勞動工簽訂勞動合同，按照國家規定給員工辦理社會保險。

確認勞動關係後再進行工傷認定;另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關係是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關係確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。對於勞動關係的認定，主要是要注意勞動關係與僱傭關係，以及承攬關係的區分。

要進行工傷的鑑定，根據工傷的程度，來要求用人單位進行經濟賠償。我國的相關法律也做出了一些規定，勞動關係的認定也有一定的規則和方法。同時，我們在簽訂工作單位的時候，一定亞注意勞動關係以及勞動合同。

二、法院確定勞動關係舉證責任的分配

1、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情形下，為確認雙方是否存在事實勞動關係，應當先由勞動者做出存在勞動關係的初步證明，再由用人單位舉出勞動關係不存在的證據，最後由法官根據法定的舉證責任分配規則做出判斷。

2、法官在判斷事實勞動關係是否存在時，特別應當關注雙方是否具備法定主體資格、是否存在以指揮和服從為主要特徵的從屬性管理關係，並注意與僱傭、承攬等勞務關係相區別。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

在一些工傷案件中，用人單位往往會不承認與受傷者存在勞動關係，拒絕給予賠償。因此，我們要經過法院的判決，判斷是否存在着勞動關係。勞動糾紛時有發生，很多人遇到過這樣的情況，在勞務糾紛的案件中，用人單位為了逃避民事責任，避免支付勞動者經濟賠償，往往會以與受傷者不存在勞動關係為理由拒絕給予賠償。