退休年齡後勞動關係如何認定 - 如何處理？

一般來説在勞動者退休之後，那麼便需要到相關的單位辦理退休手續，然後開始領取相應的退休金，但是也有一些人會問，當勞動者達到退休年齡之後，由於一些問題，未能及時的辦理退休手續，此時的勞動關係是什麼樣的，下面給大家説説退休年齡後勞動關係如何認定，如何處理?

一、認定

首先，退休指職業勞動者依據法律法規的規定，在達到法定退休要件的情形下，退出職業勞動領域，依法享受相應的退休待遇的一種法律行為以及該法律行為所導致的事實狀態。退休的法律意義不限於勞動者休息權的實現，更重要的意義在於因退休獲得了相應的待遇。認為當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關係自動終止的觀點，對勞動者顯失公平，不符合法律規定精神。

其次，《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;”而《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的規定不完全一致。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。這就意味着，用人單位若沒有為勞動者辦理養老保險手續，勞動者繼續為用人單位工作的，仍按勞動關係處理。

在勞動者已享受養老保險待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動合同的，勞動合同終止;雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續履行，但性質發生了變化，因為勞動者已經享受養老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護，實質上是選擇了僱傭關係。對於雖然達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來説，如果雙方選擇繼續履行，這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，並沒有更多的社會保障，此時雙方選擇的是勞動關係，仍然要適用勞動基準和勞動保障的規定。

二、處理

筆者認為，勞動合同法規規定的終止條件，均為法定終止，不應當有選擇之説。到了法定退休年齡就屬於法定終止，此後雙方所形成的法律關係系特殊的勞動關係，或者，因為已經享受了基本養老保險待遇而轉變成勞務關係。勞動者達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的原因是多方面的，勞動者自身原因(參加工作時間短)佔主要部分，其他如：

1、勞動者前期參加工作，用人單位未參保，勞動者不積極維權。

2、勞動者以為追求工資額，社保意識淡漠，不願意參加社保，要求用人單位發放社保補貼等現象也客觀存在。這樣導致勞動者達到法定退休年齡時，其個人問題就轉化成社會問題了。

關於勞動者達到法定退休年齡，因繳費不足15年而導致勞動者不符合享受領取基本養老保險待遇條件的問題處理，我們可以嘗試借鑑上海市“特殊勞動關係”的做法。繼續在原單位工作的，原勞動合同繼續履行(不改變原勞動合同履行方式，如：原來繳納社會保險的，繼續繳納社會保險費)，視為雙方原勞動關係的延續，按特殊勞動關係處理。如果雙方發生爭議，仲裁部門應當受理。但在實體權益處理方面，應當與標準勞動關係有所區別：未籤勞動合同二倍工資不適用，一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金不享受。需要注意的是，對於那些雖然仍在原單位工作，但原來是繳納社會保險費的，達到法定退休年齡後，原單位停止繳納社會保險，此類人員與用人單位發生爭議如何處理值得思考。

這個問題涉及到與社保政策的銜接，個人認為，用人單位因社保繳費政策限制而不能繼續繳納的，勞動者可以自行以自由職業者身份繼續繳納，所繳費用用人單位承擔一部分(50%)。勞動者達到法定退休年齡，在其他單位再就業的，因其不屬於勞動就業年齡段人員，不論其是否依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，都按勞務關係處理。

主要存在於一些達到相應的退休年齡，但是相關的社會保險的繳費年限卻沒有能夠達到相應的年限的勞動者的身上，其實對於這部分人的勞動關係的處理問題上，社會上是有不同的看法的，一般認為如果達到年齡，依然在該單位任職，那麼就認定依然存在勞動關係。