認定勞動關係中存在的問題應怎麼解決？

我們都知道在勞動者與用人單位出現了糾紛的時候，因沒有簽訂勞動合同，用人單位不承認與勞動者之間的關係，因而無法得到解決，那麼認定勞動關係中存在的問題應怎麼解決？首先對於勞動者來説就是找證據，工資支付憑證或記錄，還有繳納各項社會保險的記錄等等，那下面就來聽聽小編的看法。

如果沒有簽訂勞動合同，注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來説，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別説明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

如何認定借調後勞動關係

一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關係，借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關係。

對於第一種情形，屬於員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關係，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決於雙方借調協議的約定。

對於第二種情形，屬於勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至於終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決於終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那麼工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不願意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，需要由原公司將員工的社保關係轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

綜合上面所説的，如果出現了勞動者糾紛，對於勞動者來説必須要有證據證明你是與單位有勞動關係的，這樣才能更好的保護自己的合法權益，因此，對於勞動者來説一定要清楚認定勞動關係中存在的問題應怎麼解決？這樣才能更好的保障自己的利益不受到損失。