怎樣認定存在勞動關係？

一、怎樣認定存在勞動關係？

主要參考以下三個標準：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

如無勞動合同，要注意收集以下證明勞動關係證據：

如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

歸納來説，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別説明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

二、勞動關係認定規則

1、適用主體。認定哪些法律關係可以被認定為勞動關係，首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。鑑於勞動關係本身特點，建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。

2、適用標準。

一是雙方建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關係的基本特徵。

二是勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關係最本質特徵。所謂排他性使用，就是命令、服從。僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。

3、適用限制。這裏討論的勞動關係認定，始終是指區別於集體勞動關係的個別勞動關係，並且這種個別勞動關係，還是標準勞動關係，即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關係等特徵。不包括非標準勞動關係，如非全日制用工、勞務派遣等。

“簽訂勞動合同”並不是勞動關係確立的必備要素，如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備一定情形的，勞動關係依舊成立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，引起勞動關係產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同;只要存在用工行為，勞動者即享有法律規定的權利。