達到退休年齡勞動關係還存在嗎？

一般員工與用人單位簽訂勞動合同時，我們便已經達成了一定的勞動關係，但是，這個勞動關係卻存在着一定的年齡限制，在年齡允許範圍內，還是勞動關係，但比如員工已經到達了退休年齡，那麼這個勞動關係還存在嗎，相信很多人都在關注這個問題，今天我們就來談談達到退休年齡勞動關係是否還存在。

根據《勞動合同法實施條例》第21條“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”之規定，以及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”之規定，可以認定已經達到法定退休年齡，並享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，與用人單位的關係是勞務關係。

為更好的保障勞動者的權益，勞動合同關係的終止應當以勞動者依法享受基本養老保險待遇或領取退休金為條件，而並非以勞動者達到法定退休年齡為條件。勞動關係兼具人身性和財產性。

勞動者享受養老保險待遇或領取退休金的前提是其在原用人單位已經長期穩定的工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，退休人員的養老、醫療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關係不因退休而改變。通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給了社會，此種關係的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關係的可能性和必要性。因此，已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的爭議應按勞務關係處理。

反之，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關係符合勞動關係的特徵時，應按照勞動關係處理。因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關係的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標準：對於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關係處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關係符合勞動關係的法律特徵，則應按照勞動關係處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未籤勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。

當然，審判實踐中，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權利也存在一定的差別，如基於目前相關法律的規定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養老、醫療、工傷等社會保險手續，因此，審判實踐中，不能因用人單位未盡上述義務而判決用人單位承擔責任。

用人單位招用已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不論此類人員是否達到法定退休年齡，雙方發生用工爭議的，應按勞動關係處理；用人單位招用未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使超過法定的退休年齡，雙方發生用工爭議的，也應按勞動關係處理。

因此，達到退休年齡勞動關係在本意上來説，其實是已經不存在的，但是，若又是根據退休年齡已經享受養老保險待遇，或者是已經領取退休金的人員與用人單位之間的爭議，又應該按照勞務關係處理，所以，這裏一定要明確其劃分界限。