勞動者與單位之間該怎樣約定試用期

勞動者和用人單位在簽訂正式的勞動合同之前雙方都會有一個適應的過程，在這個時候我們稱勞動者為試用期員工，那麼試用期具體需要多長時間呢?這些其實是可以由勞動者與單位進行協商約定的。那實踐中到底該怎樣約定試用期呢？以下是對此做的具體介紹。

一、如何約定試用期

《勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上兩年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內”。

如果勞動合同的試用期超過第十六條規定期限的，“勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按‘本規’定第十六條的規定確定勞動合同期限。

總的説來，自用工之日起，企業就應該與勞動者簽訂勞動合同。並可以在合同中約定試用期。試用期內，企業隨時可以根據《勞動法》第二十五條終止勞動合同，勞動者同樣可以依據《勞動法》第三十二條規定，隨時終止勞動關係。

因此，如果企業提出先試用再簽約的要求，勞動者應該按照上述規定，要求企業先簽約再試用，以免自己的權益被侵犯。

二、用人單位能否隨時解僱試用期員工

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工?原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的瞭解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的説一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。

另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位説明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。

在我國的勞動法裏有明確的規定勞動者和用人單位在約定試用期的時候最長不能超過6個月的，而且不能進行二次試用期。並且在實際過程中即便是試用期的員工用人單位都是不能隨意與勞動者解除勞動關係的。以上就是對該怎樣約定試用期的解答，但願能為你解答一些疑惑。