企業常見勞動關係問題有哪些？
企業經營過程中難免會遇到各種問題，但是最大的其實還是人的問題，企業經營的好壞，企業是否有競爭力，還是以人才的競爭優勢為導向的，所以各種複雜的勞動關係，才是企業發展的核心。今天我們就來看一下企業常見勞動關係問題有哪些，以備企業可以對症下藥。
企業常見勞動關係問題有哪些?
一、關於工資的問題
工資有廣義和狹義之分，廣義包括基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特定情況下支付的工資，狹義一般基本工資和各項津貼，但無論廣義還是狹義均不包括住房公積金、社會保險、勞保用品等。
1、試用期工資
試用期的工資不得低於最低工資標準，其次試用期的工資還不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十
2、最低工資標準(《最低工資規定》）
第三條：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
第五條：最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
3、需要剔除的項目
第十二條：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
4、雙倍工資
根據《勞動合同法》第八十二條的規定：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(11個月)
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
5、加班工資
加班工資是按小時算的，目前
年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天
季工作日62.5天/季，月工作日為20.83天/月
根據《勞動法》第51條的規定，日工資和小時工資不剔除國家規定的11天法定節假日，因此年計薪天數為365-104=261天，月計薪天數為261/12=21.75天
因此月工作日跟月計薪日不一樣
二、 勞動合同的解除問題
1、協商解除(用人單位提出，需要支付經濟補償金)
2、通知解除
《勞動合同法》第三十七條規定：
“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
3、勞動者任意解除(支付經濟補償金)
《勞動合同法》第三十八條規定：
“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
4、單位可以解除勞動合同的情形(需要通知工會)
(1) 勞動者存在過錯
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
⑤因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
⑥被依法追究刑事責任的。
(2) 勞動者不存在過錯(需要支付經濟補償金)
《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
依照企業破產法規定進行重整的;
生產經營發生嚴重困難的;
③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
5、用人不得解除勞動合同的情形
《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
三、 經濟補償金和賠償金
1、經濟補償金的計算
a=勞動者月工資=勞動合同解除或中止前十二個月的平均工資
b=統計地區上年度職工月平均工資：5157元
a>3b，按照3b補償，不超過36b，否則按照a進行補償，是否有36a的上限?
每滿一年支付一個月經濟補償金，6個月以上算一年，不足6個月算半個月
2、經濟補償金支付的情形
(1) 勞動者不存在過錯的用人單位單方合法解除
(2) 單位主動提起的協商解除
(3) 另外根據《勞動合同法》第四十四條的規定，單位如果被依法宣告破產，或者被吊銷營業執照導致勞動合同終止，也需要支付經濟補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3、賠償金的支付情形
(1) 違法解除勞動合同，賠償金=2倍補償金
(2)《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
(3)《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
①未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
安排加班不支付加班費的;
④解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
企業常見勞動關係問題有哪些？通常企業勞動關係問題中比較常見的就是因為工資問題、勞動合同的解除問題及補償金和賠償金問題引發的爭議和矛盾，本文主要從勞動法的規定方面對上述問題一一作了闡述，但是企業勞動關係問題本來就呈現複雜性，如果您遇到了別的問題需要諮詢的，可以登錄本站諮詢。
