哪些勞動爭議適於勞動仲裁法？

在現今社會上，工作者與企業經常出現因勞資、工傷等問題等產生分歧從而引發兩者之間的爭議。這也是我們所稱的勞動爭議。那麼，哪些勞動爭議適於勞動仲裁法？其實在我國法定上就有了詳細講解。下面，就讓小篇給大家講解一下有關知識吧。

一 、六種勞動爭議適於勞動仲裁法

(一)因確認勞動關係發生的爭議。

勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。因確認勞動關係是否存在而產生的爭議屬於勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關係存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關係發生的爭議納入了勞動爭議處理範圍，勞動者可以就確認勞動關係是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關係，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對於這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當同時訂立書面勞動合同，並建立職工名冊備查，這是第一個環節—訂立勞動合同；

勞動合同的履行，是指勞動合同在依法訂立生效後，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規定的義務，實現勞動合同規定的權利的活動，這是第二個環節；

變更勞動合同，是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況，不是每一個勞動者都會遇到的；勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最後一個環節。

勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關係的行為。勞動合同的終止，是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿，或者因為雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權利義務關係結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動爭議的處理，都可以適用勞動爭議調解仲裁法。

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

這一類勞動爭議是由於解除和終止勞動關係而引發的爭議。所謂除名，是指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關係；所謂辭職，是指勞動者根據本人的意願，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關係的行為、離職是指勞動者根據本人意願，自動解除與所在單位的勞動關係的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關係，適用勞動爭議調解仲裁法。

以上是由本站律師小編給大家總結的哪些勞動爭議適於勞動仲裁法相關知識，綜合以上內容，能得知勞動仲裁法不僅能非常公平的給勞動者們解決勞動爭議，還能保護勞動者們的各種權益，能穩定好社會上的勞動關係。更多勞動法知識歡迎查詢本站網。