什麼情況下離職有補償

勞動保障是指以保護勞動者的基本權益所採取的一切措施和行為的總和。勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的合法權益為目的的，這是區別於其他對勞動關係調整的法律制度。勞動保障的內容是主體的獨立人格、法律地位和物質利益。主體的獨立人格是獲得法律地位的前提，而獨立的法律地位又是實現物質利益的前提。勞動保障首先要確立和維護勞動者和用人單位的獨立人格和法律地位。

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什麼情況下離職有補償

1、勞動者“被迫離職”

一般來説，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關係。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

2、用人單位提出解約

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。

3、用人單位非過失性解約

所謂非過失性解除，指《勞動合同法》第四十條規定的三種情形：

(一)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有以上情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償。

4、用人單位依法裁員的

《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位依照以上規定解除勞動合同的，應當支付經濟補償。

5、用人單位不續約

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿終止，可能有以下四種情況：

(1)雙方都不同意續訂勞動合同的;

(2)用人單位不同意續訂勞動合同，勞動者同意續訂勞動合同的;

(3)用人單位同意續訂合同，但是降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂勞動合同的;

(4)用人單位同意續訂合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂勞動合同的。

其中只有第四種情況不需支付經濟補償，其他三種情況都需支付經濟補償。

6、用人單位破產等原因解約

根據《勞動合同法》規定，用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散的，勞動合同依法終止，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十三條規定，勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。