競業經紀公司籤的試用期合同有效嗎
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勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。
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試用期籤的合同有效嗎
想知道試用期籤的合同有效嗎，試用期是用人單位與勞動者為相互瞭解、考察對方設立的雙向選擇期，並不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這是法律意義上的試用期。當前很多企業為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的‘“在試用期間被證明不符合錄用條件的”可以用勞動者解除勞動合同的規定’，以便企業能隨時解除與勞動者的勞動關係，那麼只簽訂《試用期合同》是否有效？是否屬於勞動合同？一、目前相關法律規定：1、根據《勞動法》第十九條第一款規定“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；第二十一條規定“ 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”由此可以看出企業在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。也就是説，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，並且有明確的勞動合同期限。先簽“試用期合同”，再籤“勞動合同”，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。2、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。該《條例》明確了只簽訂“試用期”不簽訂《勞動合同》屬於無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業與勞動者簽訂的《勞動合同》。 3、根據《勞動部關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是説，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到1、一般來説企業與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業能夠隨時解除與勞動者的勞動關係。應該説作為“追求最大利潤為原則”的企業來説，上述願望是好的，但根據上述相關法律法規的明確規定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效，並不能實現其目的，其法律後果將是《試用期合同》被認定為無效，法律上仍視為企業與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。2、企業簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決於企業的管理和用工、工資支付制度的的合理架構，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也並不理想。因為根據上述法律法規的規定只簽訂《試用期合同》無效，但並不導致《勞動法》和相關勞動法律法規對勞動者的保護失效。根據法律規定：如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，同樣的《試用期合同》中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。簡單地説，雖然“試用期合同”是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在“試用期”內支付相當於轉正薪資的工資，即不得按不低於轉正後工資的百分之八十的標準支付勞動者工資，而且企業仍應履行法律規定的用人單位的一切責任（如不得隨意解除勞動合同、承擔各項社保費、承擔工傷賠償責任等）。另外，根據我國《勞動法》第十六條的規定“建立勞動關係應當訂立勞動合同”，因此簽訂《試用期合同》根據上述規定已經證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關係，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。因此企業想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關法律法規降低勞動者的工資報酬的願望也是無法實現的。
