合同到期未續簽工資照發

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作為勞動者是需要與用人單位簽訂勞動合同來共同約定雙方的權利和義務的，但是我們可以注意到每個勞動合同都需要填寫勞動期限，這個是可以根據實際情況進行調整的，有的幾個月，有的幾年，也就是説每名勞動者的勞動合同截止時間都有可能不一樣，而勞動合同的續簽就可能因為行政人員疏忽、管理者遺忘、公司故意為之等諸多原因未續簽，可能很多勞動者不以為然繼續正常勞作。

根據《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基於用人單位沒有按照勞動合同法規定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律後果，是用工單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而向勞動者支付的懲罰性賠償金，立法的本意即是督促用工單位按照法律規定與勞動者及時簽訂書面勞動合同，保障勞動者的合法權益。本案中，無論合同到期制簾公司是否有意向與宋某簽訂書面勞動合同，無論宋某的權益是否造成實際損害，只要雙方未實際簽訂書面勞動合同，即可適用《勞動合同法》第82條規定的支付二倍工資的懲罰性賠償責任。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。本案中，宋某與該制簾公司的勞動合同到期後，制簾公司沒有及時給宋某辦理終止勞動合同手續，宋某仍在該公司的安排下繼續提供勞動，應視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。但原勞動合同期限已經屆滿，這意味着該份勞動合同終止，合同中的權利義務關係不復存在，原有的勞動關係已經隨着勞動合同的終止而被消滅。用人單位的默認行為使雙方開始了新的勞動關係，但雙方並未就新勞動關係實際簽訂書面勞動合同。

根據我國勞動法的相關規定，用人單位必須按時支付員工的相關報酬，即使員工和用人單位選擇不進行續約的話，用人單位也應該按照前面合同的相關規定，按時將員工當月所應獲得的相關工資支付給員工，否則員工可以向勞動仲裁委員會提起訴訟。