勞動法對我們的影響

勞動法對勞動關係的影響

（一）企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險。

《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權瞭解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細瞭解求職者的“底細”提供了法律支撐，既有利於培育社會的“誠信”意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。

（二）放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作。

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味着，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。

（三）服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。

服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脱產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脱產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。

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