企業與職工解除勞動合同怎樣賠償

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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企業與職工解除勞動合同

1、企業、公司隨時解除勞動合同的情況。《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

2、需要提前30天書面通知勞動者本人或支付一個月代通知金，企業、公司才能解除勞動合同情況。

《中華人民共和國勞動法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

企業、公司根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、企業、公司經濟性裁員

《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

這種情況也不是經常發生的，本文也不作過多關注。在經營管理中，公司、企業一般主要依據以上第1種和第2種規定與員工解除勞動合同。

除以上情形外，企業、公司不得與員工隨意解除勞動合同。如何做到正確辭退員工，律師建議主要應注意以下問題：

1、試用期內解除勞動合同，必須把握“不符合錄用條件”的原則。企業、公司首先要有明確具體的崗位“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。

2、與有過錯的員工解除勞動合同，應有制度和事實依據。

企業、公司應當提前制訂詳細、具體和實用員工手冊，該員工手冊即要保證方便企業、公司對員工管理，又要保證能夠調動員工工作積極性和主動性。在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定。在日常經營管理中，要注意保留員工嚴重違紀事實的證據。

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

在辭退員工時，務必要注意辭退的合法性，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。首先，企業需要充分的證據。如企業不能提供充分的證據，其合法性就無法得到仲裁機構和法院認定，因此，證據確鑿是企業、公司合法解除合同的基礎。其次，企業、公司的規章制度往往是合法辭退員工的關鍵。最後，還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。

總之，企業、公司只能依據法律規定，才能與員工合法解除勞動合同，避免不必要經濟損失，才能降低用工成本，保障生活經營正常進行

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