企業職工解除勞動合同嗎

來源：法律科普站 3.18W

一、企業職工解除勞動合同嗎?

勞動者有辭職的權利。我國《勞動法》第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

因此，一般情況下，勞動者主動解除勞動合同，只要提前30天書面通知用人單位即可，不需要經過用人單位的同意。

另外，《勞動法》第三十二條還規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

根據以上法律規定，如果有該法第三十二條規定的這三種情況，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，也不需要經過用人單位的同意。

二、企業無需支付經濟補償金的八種情形

(一)試用期間被證明不符合錄用條件的

用人單位須有證據證明擬被辭員工不符合錄用條件。這就要求用人單位在招聘員工時明確約定該崗位的錄用條件，在日常工作中有完善的考核制度。

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

何種程度屬於嚴重由勞動仲裁機構及法院裁量，但實踐中以下情形一般會被認定為嚴重違反勞動記錄或規章制度：

1、違反公司員工日常行為規範及工作紀律的行為;

2、影響生產秩序及侵害公司利益的行為;

3、多次聚眾鬧事，妨害正常工作秩序;

4、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故;

5、工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失;

6、故意毀壞單位財物，金額較大的;

7、一個月內遲到、早退或曠工累計一定次數/天數;

需要特別説明的是，本條款實際上是用人單位突破《勞動合同法》實現解除勞動合同目的的黃金條款，所以法律及相關司法解釋對該條款的適用也做了較嚴的限制。

用人單位制定的的規章制度必須符合以下三點方能有效：

(1)內容須具有合法性，合理性(像那種”員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過5分鐘”的內容顯然是無效的)。

(2)制定、修改程序合法，即符合民主討論、協商程序。

(3)向勞動者告知、公示程序需符合法律規定。

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

本條款要求勞動者存在嚴重失職、營私舞弊，且造成那個重大損害。因此用人單位可以在《用工合同》、《規章制度》或《內部崗位責任》等規定中明確列明嚴重失職、營私舞弊的具體情形，及重大損失的標準。

(四)被依法追究刑事責任的

包括故意犯罪和過失犯罪。被判緩刑的同樣適用。

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

若勞動者同時與其他用人單位建立勞動合同並未造成嚴重影響，用人單位仍需解除勞動關係的，則需履行告知該勞動者中止其他勞動關係的義務。

(六)勞動合同合同無效

勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，致使勞動合同無效的。

(七)雙方協商一致解除勞動合同

勞動者提出解除勞動合同，並且與用人單位協商一致解除勞動合同的。

勞動者因享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡，用人單位終止勞動合同的，司法實踐中也無需支付經濟補償。

相對來説，勞動法當中是賦予了職工很大的權力去解除勞動合同的，但公司也並非和職工構建了勞動關係以後就連解除勞動合同的這種權利都沒有了。勞動合同不是過去的鐵飯碗，沒有説簽了字以後就不能辭職或者是不能被開除了的,而解除勞動合同要看具體的原因，勞動合同法是規範了對勞動合同解除的相關法律責任.