用人單位和勞動者是否構成勞動關係？
是的。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同都是合法，在用工之日前訂立書面勞動合同也是合法的。
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
二、勞動關係怎麼認定的?
一是與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與單獨的標準。原因在於，這種關係的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現的方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關係。
二是用人單位提供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，並對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應僅限於基本勞動條件。
用人單位和勞動者簽訂勞動合同後，就構成勞動關係，勞動者採用法律手段進行維權時，都需要先進行勞動關係的認定。勞動關係包括兩方面，首先是單位與員工之間存在着管理與被管理的關係，其次是用人單位提供基本的勞動條件，這是認定勞動關係的標準之一。
