沒有和原單位解除勞動合同可以到新單位上班麼？

一、沒有和原單位解除勞動合同可以到新單位上班麼?

舊勞動合同未解除，在不影響完成現任職單位的工作任務且現任職單位不反對的情況下，可以和別的單位簽訂勞動合同，但如果給原單位造成損失的，新單位與勞動者應當承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”據此，如果勞動者兼職並因此給原用人單位造成損失的，那麼勞動者與新用人單位承擔連帶賠償責任。

二、用人單位如何規避雙重勞動關係?

雙重勞動關係的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關係的管理，應注意以下幾點：

1、避免某些雙重勞動關係的產生

(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。

(2)通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。

(3)對員工的工作經歷作適當的瞭解和調查。

2、合法解除雙重勞動關係的情形

(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

注意這裏對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。

(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關係後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關係或者解除現勞動關係。

綜上所述，有的員工發現更好工作機會或者崗位，提出辭職很正常，辦離職手續需要一定時間。如果還沒有和舊單位解除勞動合同就到新單位工作，這個在不違反新單位內部規定，沒有影響其工作的情況下是可以的。當然，現在很多單位會要求員工出具與原單位的解除勞動合同證明來規避雙重勞動關係。