“三期”女工維權易入的誤區

女職工由於自身生理特徵等方面原因，屬於社會中的弱勢羣體。我國勞動法律有對婦女在“三期”(懷孕期、生育期、哺乳期)的特殊保護性規定，但並不代表“三期”女職工就不用履行法律規定的義務。下面本站就為您具體分析“三期”女工維權中常見的一些誤區，以便女職工更好維護自己的權利。

誤區1：女工“三期”期間，單位不能變更工作地點

《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和工作地點屬於勞動合同的必備條款。因此工作地點的變更屬於影響勞動者權利義務的實質性變更，用人單位變更勞動者工作地點原則上應徵得其同意確認或者基於其他合法合理的理由。

實踐中，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同一般是用人單位提前製作的格式條款。迫於就業壓力，為了能夠順利入職，許多勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時往往比較草率，幾乎不看就簽字。此時，女職工應該提高法律意識，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權利性質的文件。

誤區2：女工“三期”期間，單位必須調整工作崗位

根據《女職工勞動保護特別規定》第6條的規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。對懷孕女職工給予上述特別保護的原因在於，某些從事特定工作的女工懷孕以後，可能會面臨履行正常工作職責的困難。

根據上述規定，用人單位進行工作崗位調整必須符合以下兩個條件：一是女職工在孕期不能適應原勞動;二是醫療機構出具相關證明。只有具備以上兩個條件，用人單位才有義務考慮女職工的特殊身體狀況，為照顧女職工而進行工作崗位調整。這意味着，女職工不能單憑懷孕就無條件地要求用人單位調整工作崗位。同時在用人單位不能或考慮調整工作崗位期間，女職工仍要按照公司的考勤規定上下班，否則將承擔相應法律後果。

誤區3：女工“三期”期間，單位不能解除勞動關係

《勞動合同法》第42條及第45條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關係;勞動合同屆滿的，勞動合同應當續延至女職工孕產期及哺乳期屆滿。但是，如果女職工在孕期、產期、哺乳期存在以下情形，用人單位仍然可以與其解除勞動合同並無需支付經濟補償金：一是女職工在試用期間被證明不符合錄用條件;二是嚴重違反用人單位規章制度;三是嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害;四是被依法追究刑事責任。

特別提醒：女職工不要拿“三期”做保護傘，因為權利與義務是相對等的，女性職工在享受法律賦予的“特別保護”權利的同時，也要遵守相關法律義務，否則將喪失享受權利的機會。