公司與員工沒有簽訂勞動合同並辭退孕婦是否可以

有很多的員工在一開始就默認了公司不籤書面的勞動合同的這種做法，都是等到公司在後期已經做出了一些十分過分的事情的時候才後悔當初沒有要求公司籤合同，比如説有些公司就因為沒簽合同所以對懷孕的女職工隨意就辭退了。那麼，公司與員工沒有簽訂勞動合同並辭退孕婦是否可以?

一、公司與員工沒有簽訂勞動合同並辭退孕婦是否可以?

在女工懷孕的情況下，公司辭退屬於違法，公司需支付雙倍的賠償金。

根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。因此，以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付經濟補償金。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、確定勞動關係需要哪些證據資料?

在進行勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟時，對勞動關係存在的舉證責任屬於勞動者，很多情況下，勞動者不注意保留勞動關係存在的證據，或者雖然用人單位與勞動者簽訂了勞動合同但被用人單位收走了，往往導致沒有足夠的證據來證明勞動者與用人單位存在勞動關係而被裁定不予受理或者被駁回訴訟請求。

那麼，如何蒐集證據來證明勞動關係的存在贏得訴訟呢?

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條規定，證據包括：

(一)當事人的陳述;

(二)書證;

(三)物證;

(四)視聽資料;

(五)電子數據;

(六)證人證言;

(七)鑑定意見;

(八)勘驗筆錄。

就勞動爭議案件來講，當事人的陳述只是勞動者的陳述，書證主要包括勞動合同等，物證主要包括工作證，視聽資料主要包括勞動者與用人單位的談話記錄、與同單位工作記錄，電子數據主要包括來往工作郵件等，證人證言主要是指同事的證言。鑑定意見和勘驗筆錄在勞動爭議中使用的比較少。

原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》在文件中規定了確認勞動關係可以參考的依據，其第二條規定用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

可見，公司與員工沒有簽訂勞動合同並辭退孕婦這種做法是違法的，在正常情況下孕婦可以要求公司針對辭退的這種情況支付兩個月的賠償金，但是由於沒有書面的合同，估計公司肯定也不會輕易的就同意給孕婦支付賠償金的，所以該孕婦首先要做的就是證明事實勞動關係的存在才能要求賠償的，這就是當初沒有簽訂書面合同而造成的麻煩。