試用期不簽訂勞動合同是否違法？

所謂試用期顧名思義是指包括在勞動期限內，勞動者和用人單位依法進行雙向選擇色期限。在此期限內，一方面，用人單位會對勞動者進行考核，另一方面勞動者也會對公司是否滿足自己需求進行考核。那麼在試用期內是否必須簽訂勞動合同，在試用期不簽訂勞動合同是否屬於違法行為，下面本站小編將為你做詳細解答。

一、試用期是否應當簽訂勞動合同

按照勞動法的用人單位在試用期也應該與勞動者簽訂勞動合同，這是對勞動者的保護，試用期也是勞動合同的一部份，也是合同年限的一部份。

1、合同中對試用期的一些規定;一般來講雙方都是可以隨時解除合同的。

2、試用期的時間與合同年限之間的關係： 合同年限為半年的，試用期不得超過15天; 合同年限為一年的，試用期不得超過1個月;合同年限為三年的以內的，試用期不昨超過3個月;合同年限超過三年的，試用期可延長，但最長不得超過6個月(也就是説，最長的試用期為6個月，但是要籤3年以上的勞動合同才行)

3、試用期的基本的保險，三金是要勞動者一入職用人單位就要承擔的，而不論是否為試用期。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在實踐中，大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時在試用期不簽訂勞動合同，或者與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，約定期限一般為3個月到6個月不等，試用期合同期滿後再決定是否聘用該勞動者，從而方便勞動關係的處理。用人單位的這些做法是否合法可行呢?　　　

試用期內應當簽訂書面的勞動合同。試用期不簽訂勞動合同，或僅簽訂試用期勞動合同，不僅不能防範用工風險，反而會給用人單位帶來更大的用工隱患。　　

二、相關規定

1，《勞動合同法》規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。　　

可見，建立勞動關係時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉正後的正式勞動關係相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關係也屬於勞動關係的一部分，建立試用期勞動關係，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關係後，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考察，對初步確定與用人單位發展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動合同;對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當説明理由後儘快與其辦理解除勞動關係的手續。　　

用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應當向勞動者支付約定工資標準雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　

2，《勞動合同法》還規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。　　法律並未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來説百害而無一益。首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權利義務簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對試用期勞動合同的預期法律後果。其次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。試用期勞動合同因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應當計算在用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同中，佔用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數，易於形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權利義務關係不適用試用期的約定及法律規定，試用期勞動合同的履行、變更、終止、解除、續訂等均應當遵循勞動合同的一般規定，執行較試用期用工規定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂試用期勞動合同的初衷。

綜上所述，勞動者與用人單位應當在試用期內簽訂勞動合同，試用期不簽訂勞動合同或者僅僅簽訂試用期勞動合同將可能會給公司造成不必要的用工風險，同時也不利於勞動者依法維護自身的合法權益，無論是用人單位還是勞動者都應當對相關法律法規有一定的瞭解以維護自身合法權益。