勞動合同法勞動糾紛應當如何處理

一、勞動合同法勞動糾紛應當如何處理

《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協商，達成和解協議。”第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 根據以上規定，勞動爭議處理的基本規則程序是：協商(和解)、調解、仲裁、訴訟。

1、協商。

協商是指勞動關係雙方當事人採取自治的方法解決糾紛，根據勞動爭議當事人的合意或者團體協議，雙方互相協商，最後通過協商解決爭議。通過協商方式自行和解，使雙方當事人應首先選擇的解決爭議的途徑，也是解決爭議過程中可以隨時採用的途徑。協商解決是以當事人自願為基礎的，不願協商或經協商不能達成一致的，當事人可以選擇其他方式。

2、調解。

調解是由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議，以幫助雙方達成協議為目的，為其提供勸説和解決的過程。調解實行自願原則，當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。當事人不願調解、調解不成或達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

3、仲裁。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人自願把勞動爭議提交法定第三者處理，由其就勞動爭議的事實和責任做出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經程序，對仲裁裁決不服的(法律有特別規定的除外)，才可以依法向人民法院提起訴訟。

4、訴訟。

訴訟是法院依據司法程序對勞動爭議進行審理並做出判斷的活動。當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決(法律有特別規定的除外)、不予受理仲裁決定或通知書不符，可以在規定時限內向當地基層人民法院提起訴訟。目前，法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法源審判是處理勞動爭議的最終程序。

二、勞動糾紛的類型

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脱離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關係的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關係的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脱離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關係終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。

2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫卹等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

3、因勞動合同而產生的勞動糾紛。

勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關係而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。

4、法律、法規規定的其他勞動糾紛。

此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

勞動糾紛的主要類型為：辭退補償金糾紛、加班補償糾紛、工商補償糾紛、工資拖欠糾紛、崗位調動糾紛、勞動者離職但因存在培養費用而與用人單位的糾紛、實習期辭退糾紛、存在保密協議或競業禁止協議的糾紛等。