事實勞動關係舉證責任分配是怎樣的？

我國法律並未明文禁止事實勞動關係的存在，由於此種勞動關係的建立，並沒有簽訂勞動合同，故而在發生糾紛之後，各方都需要承擔一定的舉證責任，具體來説，事實勞動關係舉證責任分配是怎樣的呢?根據司法實際，可以知道，此種關係糾紛是比較常見的。

一、事實勞動關係舉證責任分配是怎樣的?

依據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明;沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(2005年5月25日勞社部發[2005]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第二條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。因此，在勞動關係確認糾紛中，主張勞動關係存在的勞動者應當提供有關於勞動關係存在的證據;反之，用人單位也應當提供證明勞動關係不存在的證據。

二、建立勞動關係時應注意哪些事項?

1、注意試用期的限制

(1)勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;

(2)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

(3)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

(4)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;

(5)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

根據相關法律規定：違法約定試用期時勞動者的權益：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2、要注意用人單位不得收取定金、保證金以及其他財物，不得扣押身份證

萬一用人單位一定要違法收取保證金、定金，而勞動者又不想和用人單位鬧矛盾，那麼就要用人單位出具相應的收條、收據，然後自己保管好收條、收據，以便日後能夠追還。

如果用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對於工資單等由單位提供，但是職員也需要證明自己權益受到了侵害的證據，由於此種勞動關係在發生糾紛之後，是比較難以得到救濟的，故而建議各位在入職時，就與用人單位簽署勞動合同。