勞動關係如何認定 - 認定標準是什麼樣子的？

用人單位與勞動者之間的勞動關係的存在是非常的重要的，可以説當勞動者與用人單位發生糾紛或者説是存在什麼需要解決的問題的時候，首先就需要確認用人單位與勞動者之間是不是存在一定的勞動關係，可以説勞動關係的認定很重要，那麼勞動關係如何認定，認定標準是什麼樣子的?

一、如何認定

勞動關係的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味着勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來説，就是給勞動者更多權利和要求僱主承擔更多的義務。

其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一隻“看得見的手”出現，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規定。例如，近日出台的“上海市最低工資，每月不得低於690元，小時工每小時不得低於6元的規定。”這樣的規定，為勞動者的保護劃定了底線，僱主只能支付高於最低工資的報酬，而不能低於它，否則，國家將予以制裁。

而如果勞動者不被認定為勞動關係中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現實中存在大量勞動者本身實際上屬於勞動法中定義的“勞動者”的範疇，但由於沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。

正是為了解決這一社會現狀，規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出台了《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。《通知》不僅對勞動關係的認定作了明確的規定，還對事實勞動關係中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建築行業僱工保護及對勞動關係確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。

維權第一步：簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”用一句簡單的話説就是“有勞動關係就應當有勞動合同”。

國家之所以在立法中如此強調勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人説是勞動者的“護身符”。俗話説“口説無憑”，現實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據。而勞動合同是勞動關係的直接反映，是最有利的證據。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據之一。

因此，勇敢主張自己的權利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權益的第一步，也是最重要的一步。

二、認定標準

確立勞動關係的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關係如何認定呢?主要參考以下三個標準：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

很多人總是不能很好的把勞動關係的問題解決清楚，其實勞動關係的認定還是非常的簡單的，而且對於勞動關係的認定只需要按照一定的標準進行認定就可以了，一般來説這個標準包括了用人單位的問題、勞動者的行為等等。