借調工作後勞動關係如何認定？

現實中給我們常會因為工作關係而調動崗位，有時候甚至調動到其他兄弟公司進行工作。勞動關係認定是保障勞動者權益的前提。勞動關係本來在簽署合同後是確定的，可是工作調動後，勞動關係認定成了問題。下面我們看看借調工作後勞動關係如何認定？

借調工作是什麼意思？

人員借調指的是在不改變勞動關係的情況下，員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調並不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。

如何認定借調後勞動關係？

一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關係，借調到新公司工作；另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關係。

對於第一種情形，屬於員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關係，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決於雙方借調協議的約定。

對於第二種情形，屬於勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至於終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決於終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那麼工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不願意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，需要由原公司將員工的社保關係轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

總的來説，如果是借調到另外公司但是沒有簽訂新的勞動合同，則勞動關係按照以前的情形處理。若是到了新公司有新的合同，那麼認定勞動者解除與之前公司的勞動關係，變更為現公司的勞動關係認定。關於借調工作後勞動關係如何認定，大家明白了嗎？