認定勞動關係的行為變量有哪些標準?

勞動關係是很常見的民事法律關係，畢業生到企業應聘，簽訂勞動合同後，雙方就建立了這層關係。企業和員工都要遵守相關規定，不得單方面違反勞動合同。如果企業沒簽合同，還可以通過仲裁去認定。那麼，認定勞動關係的行為變量有哪些標準?下面我們通過本文一起做個具體瞭解。

一、認定勞動關係的行為變量有哪些標準?

主要參考以下三個標準：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生後，……調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。”《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”

二、勞動關係和勞務關係的區別是什麼?

1、主體不同，勞動關係一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關係不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。

2、關係不同，勞動關係中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關係;勞務關係是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關係，不存在人身的隸屬性。

3、關係的穩定性不同，勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關係;而勞務關係中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關係中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關係一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

綜上所述，勞動關係中企業和員工是兩個重要主體，認定勞動關係的行為變量的標準主要有三個，包括雙方是否符合主體資格、企業是否安排員工勞動並支付報酬等。在現實生活中，經常有企業不簽署書面合同的，這對於員工來説是不利的，可以通過仲裁或者訴訟的方式確定勞動關係。