法律關於僱傭關係怎麼認定？
一、法律關於僱傭關係怎麼認定?
判斷僱傭關係是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議;
從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。
其次要看僱員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。僱員受僱主控制是僱傭關係存在的基礎。在僱傭法律關係中，僱員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，僱員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。
同時要看僱員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關係。
1、僱傭關係與勞動關係的區分
審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：
⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。
⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，僱員雖然一定程度上也要接受僱主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，僱員按僱主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。
⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。僱傭關係中，只要僱主與僱員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以説勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
綜上所述，其實法律對於僱傭關係的認定還是比較直接的，既然是僱傭關係，那麼雙方在存在這種關係之前，就應當簽訂相應的合同或者是協議來確認這份關係。同樣，如果一方為另一方付出了勞動，另一方為付出勞動的那一方給予了報酬，那麼他們之間也可能存在這樣一種僱傭關係。
