勞動關係同工同酬條件是什麼？

我國的法制化程度在不斷的增強，公平、公正、公開的原則深入人心，無論是在做什麼工作都是人人平等，特別是在一些技術工作中對於同等水平的工作者支付的工資是一樣的，這在法規中稱之為同工同酬，那勞動關係同工同酬條件是什麼?下面就對此問題進行詳細的介紹。

一、勞動關係同工同酬條件是什麼?

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

二、內容

1、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

2、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在着地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。

3、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

三、相關法規

二零零九年中國人力資源和社會保障部，同工同酬將第一次作為立法內容，即無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。屆時，事實勞動關係形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工相同崗位、職級相同，從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應執行。

新的規定將完善“工資”的內涵，在此前各項法規中工資都等於“貨幣”，今後可能會加入期權等內容。

《勞動合同法》

第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐中，有的被派遣勞動者與正式工幹一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

當前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一併交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。

某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。

用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第二章第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準招待;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

對於同工同酬很多人不是很陌生，因為在工作中我們經常遇到的就是兩位一樣的技術水平的員工獲得的報酬是相同的，這樣的薪資原則更加體現出公平性，也是很多人推崇的原則，也是受到法律的支持和保護。