事實勞動關係的成立條件是什麼？

勞動關係的成立關係到勞動者的合法權益是否能受到保護的問題。那麼事實勞動關係的成立條件是什麼？本站小編為您整理了這篇文章，希望幫助您解決這方面的問題。

法院對於目前涉及到事實勞動關係的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬於事實勞動關係進行判斷，因而有必要了解構成該類案件的主要要件。事實勞動關係的基礎是勞動事實，而勞動合同調整的勞動關係的基礎是勞動法律事實。勞動法律事實具有合法性，勞動事實則不一定具有合法性，此點為事實勞動關係與勞動法律關係的關鍵區別所在。關於事實勞動關係的構成，目前學術界還沒有進行更加深入的研究，也沒有統一的認識。如何確認事實勞動關係，就筆者看來應當具有如下四個要件：

一、已經存在勞動行為。

勞動關係的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位佈置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味着勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經存在事實的勞動行為。

二、已經形成了從屬關係。

一般來説，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。

三、默認的意思表示。

也就是説在勞動者和用人單位之間存在着意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。

四、欠缺法定的形式要件。

如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發生。

總之，根據以上解釋可以看出，事實勞動關係成立要件在很多時候都需要相關勞動者之間進行對具體情況的判斷。每個人遇到的情況不一樣，其實際解決方式也會有所不同。在你遇到此類問題時，你可以諮詢本站的專業的律師，以維護自身的合法權益，保護自己的利益不受傷害。