企業需支付代通知金的情形有哪些？
在我們日常工作中，大家都聽説過用人單位想要與員工解除勞動合同時需要支付一定的經濟補償金或賠償金。但大家可能對代通知金這一概念知之甚少，那麼，企業需支付代通知金的情形有哪些呢?下面，小編就和大家一起來聊一聊代通知金這個概念，希望給大家一些幫助。
一、代通知金只有在符合以下情形之一時才可能予以支付：
第一種：員工醫療期
勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
需注意：
1、 醫療期滿後不能直接辭退，需要判斷是否從事原工作;
2、 如果不能從事原工作，需要另行安排工作;
3、 員工也不能從事另行安排的工作，才能辭退。
第二種：不能勝任工作
勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。
需注意：
1、 不能勝任工作，不能直接辭退;
2、 需要對員工進行培訓，或者調整工作崗位;
3、 培訓完或調整了工作崗位後，員工還是不能勝任工作，才能辭退。
第三種：客觀情況發生重大變化
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
需注意：
1、 必須存在客觀情況發生重大變化的事實，一般來説，指企業搬遷、組織結構發生重大調整、內部組織撤併等，導致原勞動合同無法繼續履行;
2、 企業應就原勞動合同的變更進行協商;
3、 協商不成，方能辭退。
如果存在以上情形之一的，代通知金也不是必須支付，企業有選擇權：
1、提前三十日書面通知(例如：10月1日通知，10月31日解除勞動合同);
2、支付“代通知金”(例如：10月1日通知，10月1日解除勞動合同)。
除了以上情形，法律再無規定必須支付“代通知金”!
二、代通知金的計算標準
代通知金的計算標準與經濟補償的計算標準不同，《勞動合同法實施條例》第二十條有明確規定：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
三、法律依據
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法實施條例》
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
綜上所述，只有在遇到上述的三種情形下，用人單位在與員工解除或終止勞動合同時，才有可能支付代通知金。通過以上對勞動法相關規定的介紹，相信大家對企業需支付代通知金的情形都有了基本的瞭解。如果大家遇到了類似問題或糾紛，建議大家向專業的律師詢問。
