代通知金裏包括年假嗎？

代通知金裏包括年假嗎？一般公司的勞動合同中會註明：員工離職需提前一個月跟部門領導申請，這樣可以給公司尋找合適的崗位人員預留時間。那公司辭退員工是不是也需要提前一個月通知員工呢，一夜之間跑路的公司會給員工帶來極大的傷害，如果公司因特殊情況確實需要員工就地解散員工需要作哪些相應的補償呢?

這時“代通知金”這一詞就出現了，勞動法明確規定用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。這就是所謂的代替通知金，有時，可能臨時解散我們發現，因為工作繁忙，我們還有好多年假沒有休呢，卻理所當然的認為代通知金裏包括年假，那有些不太熟悉勞動法的人就會認為，無需跟公司過多糾纏，甚至有些員工認為公司能補發代通知金已經很多錯了，就沒去關注這些小細節。

作為企業員工，我們有合法休年假的權利，既然公司無法繼續提供工作崗位，我也可以保障我的合法權利，要求公司支付我年假的折算工資，明確清楚代通知金包含年假是不合法的，拿起法律武器保障自身合法權益。

一、代通知金包裏包括年假是不合法的行為。

針對未休的年假，我們有權利在被辭退時要求折算成工資。

二、年假的具體折算標準

1、依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。 

2、規定的折算方法為： (當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。  

3、到新單位後，依據條例第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。折算方法同上。 在用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資(不是30天工資)代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。但是如果用人單位解除勞動合同的行為不合法，則其法律後果是解除勞動合同的決定被撤消，繼續履行勞動合同。那麼此時不存在是否支付代通知金的問題。但如果勞動者要求支付經濟補償金，此時的經濟補償金按照《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 應該雙倍支付經濟補償金，但是否應該支付代通知金呢?這個問題我將另外撰文説明! 其實以上兩種代替通知金在北京市自2003年開始就同時適用了，"解除勞動合同的代通知金"在北京市勞動爭議仲裁委員委員會《關於勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條:"用人單位依據《勞動法》第二十六條解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者，勞動者對此不服，要求繼續履行勞動合同的，如何處理?仲裁委員會應審查用人單位解除勞動合同是否符合《勞動法》第二十六規定的條件，如符合，則對用人單位解除勞動合同的決定予以支持。但解除勞動合同的時間應認定為用人單位作出解除決定後的第三十日，並裁決該用人單位承擔未提前三十日通知而給勞動者造成工資收入損失的賠償責任。"終止勞動合同的代通知金在《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條予以了規定。

三、代通知金的給付標準

 代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條"用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 

最後，再次強調，企業法發的代通知金裏包括年假是不合法，未休的年假折算的工資與辭退員工發放的代通知金毫無關係，也不能將其直接包含在代通知金裏，人事部門在發放時必須説明該筆金額的構成部分，避免不必要的勞務糾紛，而且針對這種未休年假的折算標準，我們也必須瞭解清楚，結合勞動者意願和單位需要而未能及時休的年假，其賠付折算標準也不一樣哦!