以不勝任工作為由解除勞動合同合法嗎？

現在我們出去找工作都與工作的企業簽訂了勞動合同的，如果公司由於什麼原因與你接觸勞動合同是需要進行補償的，但是總有寫單位想要不進行補償，找各找的理由接觸勞動合同，那麼，以不勝任工作為由解除勞動合同合法嗎?

一、一般來説單位要以“不勝任工作”來解除勞動關係，必須滿足三個條件：

1、單位有充分證據證明勞動者不能勝任本職工作;

2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序;

3、需要提前30天以書面形式通知或支付一個月的工資。

根據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

若滿足以上條件，單位與用人單位解除勞動關係，用人單位需要支付勞動者工作年限經濟補償金。

二、對用人單位的提示：

1.用人單位應當制定明確的崗位職責和考核標準並告知勞動者。

2.用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據;用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這裏的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。

3.調崗要注意合情合理。雖然法律規定員工不勝任崗位需要先培訓或調動崗位，但對於這個崗位應該怎樣調、調到何種崗法律並沒有明確規定其標準。但這並不意味着單位有任意決定權。從法律的內涵意思來看，用人單位的調崗不是隨便的調，而是應從更加合理地和善意對待員工出發。用人單位為其提供的崗位使之儘可能地勝任好工作，以繼續履行雙方的勞動合同。如故意提供勞動者不能勝任的崗位，或存在明顯的惡意，因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關係的行為則存在風險。

三、從證據的角度來説以“不勝任工作”解除勞動關係時，用人單位應當注意以下五點：

1、有證據證明員工在培訓或調崗前後均不勝任工作;

2、有培訓的證明或有調整工作崗位的證明;

3、書面通知員工解除勞動合同;

4、通知提前30天發出，或者給予一個月工資後當天發出;

5、依法給予經濟補償金。

以上就是以不勝任工作為由解除勞動合同合法嗎的所有內容。單位也是不能任意的決定一個員工的去留的，不能隨隨便便的調崗的。應該河裏的，友善的對待員工，可以讓員工能找到適合自己的崗位，必將每個人出來工作都是為了養家餬口和實現自我價值，都想幹好的。