勞動法爭議案例中有哪些問題？

自《勞動法》頒佈以來，在勞動過程中，一直都有勞動爭議，勞動爭議的雙方都有自己各執的觀點與理論，那麼爭議的輸贏該如何判定呢，那麼接下來，本站小編為大家整理編輯關於勞動法爭議案例的核心觀點。

勞動法爭議案例中有哪些問題

一、 用人單位簽訂合同時採用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規定。

工作年限(俗稱“工齡”)作為計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職後重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。

二、 因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額。

我國《勞動合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

三 、用人單位規章制度未經法定程序不能作為管理依據。

實踐中，很多中小企業基本未設立職工代表機構或工會，制定的規章制度根本無法達到《勞動合同法》規定的應當經過職工討論的要求。對於在2008年之前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據。但2008年始制定的規章制度，未經過《勞動合同法》規定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據。

四、勞動者主張權益應注意時效。

勞動者可以在勞動關係終止之日起一年內主張勞動關係存續期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。

五、勞動者嚴重違反單位規章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關係。

《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關係。上述規定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據。

上述內容是小編為大家整理編輯的勞動法爭議案例的核心觀點和問題，是近些年來頻繁發生的勞動爭議案例的主要問題。小編根據《勞動法》的相關內容為大家整理了爭議案例的核心觀點，以及應對解決的相關辦法，希望可以給大家提供到幫助。更多相關知識您可以諮詢本站汕尾律師。