事實勞動關係應如何解決

我國《勞動合同法》規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。據此，在勞動合同法情況下，事實勞動關係存續的，會帶來兩個後果，一是雙倍支付工資;二是視為訂立了無固定期限合同。那麼，事實勞動關係應如何解決?用人單位該如何依法處理事實勞動關係呢?

事實勞動關係應如何解決?

1、及時簽訂書面勞動合同。

對於現有的事實勞動關係，儘量在2007年12月31日之前完成勞動合同訂立工作。這樣做對單位將產生四個方面的利處：一、2007年12月31日之前簽訂的勞動合同，其訂立依據可以繼續適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業的限制還比較少，如果是新法施行後訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定來制定合同內容;2、勞動合同可以繼續約定違約金。《勞動合同法》第97條規定：本法施行前已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。由於在《勞動法》調整下可以約定違約金，因此相關條款在《勞動合同法》實施後仍然具有約束力;三、可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關於訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行後續訂固定期限勞動合同時開始起算的;四、經濟補償金年限可能減少。《勞動合同法》第97條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。比如合同終止問題，在目前的法律規定下，很多地方是不需要支付經濟補償金的，因此，今年12月31日前簽訂，期滿就終止的，補償金年可以不連續計算。

2、對不願訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。

實踐中，多數的事實勞動關係是因為用人單位不願訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關係是因為員工不願訂立勞動合同的結果。對於不願訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關係。

3、根據法律規定，解除目前的事實勞動關係。

對於事實勞動關係的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關係處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個：一是法釋[2001]14號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關係，用人單位可以提出終止;二是勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關係的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係。

當然，值得注意的是，無論是《解釋》還是《意見》，如果是單位提出終止事實勞動關係的，應當按照職工的本單位工作年限每滿1年支付一個月工資作為補償金，不滿一年的按一個月工資計算。另外，對於本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

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